#40 – Communautés au travail et conflits

Inclusivement Vôtre – recruteur chez PicNic – Bojer Kinzonzi

Pour écouter l’épisode 40

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #40

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre !

Inclusivement Vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Bienvenue dans cette deuxième mini-série de la saison 4 d’Inclusivement Vôtre ! Pour les trois prochains épisodes, nous accueillons Bojer Kinzonzi, recruteur chez PicNic, une start-up néerlandaise qui fait vivre le supermarché sans les inconvénients. Bojer n’a de cesse d’améliorer ses techniques de recrutement et nous partage ses bonnes pratiques.

Dans ce premier épisode, il aborde la question des communautés qui se créent au travail et les conflits qui peuvent en découler.

Contenu de l’épisode

Laura: Bonjour Bojer, je suis ravie de t’accueillir dans ce nouvel épisode d’ inclusivement vôtre comment tu vas?

Bojer: Et bien je vais très bien super, très content, très content d’être là.

Laura: Super pour commencer est-ce que tu peux te présenter ainsi que l’entreprise pour laquelle tu travailles.

Bojer: Donc moi c’est Bojer J’ai actuellement vingt-sept ans et je suis recruteur dans une startup néerlandaise qui s’appelle Piquenique et qui très simplement propose un supermarché sans le supermarché, donc qui se sont inspirés de choses.

La première, c’est de simplement simplifier les tâches qu’on peut avoir au quotidien, et notamment au niveau des courses, et donc retirer tous les moments chronophages qu’on peut avoir. Donc tout ce qui est autour de se rendre au supermarché, d’être dans les rayons, de faire la queue, surtout de les ramener, ce qui peut être compliqué quand on a beaucoup de courses.

Et la deuxième chose qui nous a inspiré, c’est le modèle du marchand de lait qu’on a pas tous connus parce que c’est un peu vieillot. Mais , c’est tout simplement l’idée d’avoir quelqu’un qui va faire des tournées dans des communautés, dans un quartier qui va livrer, pas que du lait d’ailleurs, mais qui va principalement livrer des denrées alimentaires et qui va avoir une connexion avec les personnes qui vont être livrées.

Laura: C’est génial que tu parles de ça parce que j’ai vraiment eu un flashback de mes grands parents qui qui étaient picard dans un tout petit village vraiment perdu dans l’Oise, il n’y avait pas de commerce dans ce village, il y avait seulement une église et une école et la mairie il n’y avait pas de commerce en tant que tel et donc du coup tous les matins il y avait le livreur de pain et de lait qui passait et je me revois encore aller récupérer la baguette et le lait.

Alors la baguette a duré plus longtemps que le lait mais , je me revois encore à dix douze ans en fait aller récupérer le pain le matin. Ils avaient une petite box à l’entrée du terrain, devant le portail pour que ça puisse être déposé. et du coup j’ai vraiment eu un madeleine de Proust.

Bojer: C’est exactement ça qu’on essaie de faire, c’est de proposer évidemment une alternative et c’est surtout pouvoir s’adapter aux nouveaux consommateurs et au fait que si on peut gagner une demi-heure une heure voire deux heures en fonction de où est-ce qu’on est pour faire ses courses et bien évidemment c’est deux heures qu’on va très chaleureusement prendre.

Laura: oui et surtout internet simplifie le les modalités de paiement par rapport à l’époque des grands-parents aussi. Ça aide.

Bojer: en effet.

Laura: Parce qu’à l’époque, dans les petits villages, globalement, les gens se faisaient pas mal confiance pour tout ça. Et donc je crois que mes grands parents, on remettait des sous alors c’était un abonnement.

j’avoue que je ne sais pas du tout comment les grands-parents faisaient. Est-ce, qu’on laissait des sous dans la huchette et ils prenaient et du coup voilà? Est-ce que c’est un abonnement qui était envoyé tous les mois? Tu vois ça c’est une question et mes deux grands-parents sont décédés donc je ne pourrai pas leur demander mais ma mère doit s’en rappeler.

Donc tu vois, c’est une question qui se poserait. parce que j’avoue, je ne sais pas du tout, c’est quelque chose que je me suis toujours demandé. Mais là je me dis il faut vraiment que je pose la question parce que avant il n’y avait pas internet, il n’y avait pas la carte bleue. Donc comment on faisait ?

Bojer: Est-ce que c’était sous une forme peut-être un abonnement et que je sais pas une échéance Une fois par mois, la personne venait et récupérer son dû.

C’est vrai que pour moi qui n’est pas du tout connu le marchand de lait qui en est juste des images. Vraiment sous un ton sépia dans ma mémoire, un petit peu archive de l’INA c’est que le fonctionnement. Je vais pas pouvoir t’aider plus que ça.

Laura: Je te propose qu’on parle de définition. On va rester dans le côté INA Peut-être alors on va aller sur les définitions.

toi en quelques mots, comment tu définirais la diversité et l’inclusion ?

Bojer: Alors la diversité, je la vois comme plein de choses évidemment. Moi je pense à diversité. Je pense aussi à unique, ce qui peut être assez , en opposition. Mais je pense que la diversité, c’est aussi ce qui dans un sens nous rend unique dans un groupe donné dans un espace donné dans un temps donné, Évidemment, richesse, je pense que ça doit être le top trois des mots clés qu’on peut associer à ça.

Je pense que c’est aussi quelque chose de très intéressant. C’est un sujet riche, évidemment parce qu’il apporte beaucoup, mais c’est un sujet riche parce qu’il contient beaucoup. Donc oui, je dirais que la diversité, c’est l’opportunité une occasion de pouvoir explorer plein de sujets et de pouvoir aussi redécouvrir plein de sujets sous un angle qu’on n’avait pas auparavant. L’inclusion, je dirais que c’est faire en sorte qu’on puisse tous être à la même table que tout le monde puisse , ce que je vais faire, ma première allégorie sur le thème de la nourriture. Mais oui, c’est que tout le monde puisse être à la même table.

Que tout le monde puisse partager. qu’on soit tous et toutes dans l’échange qu’on puisse ensemble se regarder dans les yeux, sans mauvais sentiment évidemment sans d’éléments négatifs. Mais à l’inclusivité, c’est de faire en sorte que on puisse tous et toutes être au même au même rang.

Laura: Pour continuer en quelques mots, comment tu définirais la culture d’entreprise ?

Bojer: Alors la culture d’entreprise nécessaire évidemment, un enjeu réel. je pense que l’on va pouvoir explorer ça de de de de plein de façons et je pense que tu l’explore déjà de plein de façons sur le thème du du pot. Mais oui, c’est c’est nécessaire, c’est un enjeu, c’est pouvoir rassembler, c’est ,pouvoir fédérer, c’est un outil en soi. C’est un outil qui permet de , en fonction de où est-ce qu’on va se trouver d’attirer des talents. Évidemment, c’est un outil qui va aussi permettre de seconnecterer4 à ses clients ou à ses utilisateurs ou à ses prospects.

C’est vraiment un outil qu’on se doit de pouvoir utiliser pour tout simplement partager qui on est en tant qu’entreprise.

Laura: Donc là on commence à parler marque employeur. Dans cette continuité. puisqu’on parle de marque employeur en plus, comment la culture d’entreprise s’articule avec la stratégie pour toi?

Bojer: Pour moi, elle va s’articuler sur les actions qu’on va prendre. Je pense que c’est très important que lorsqu’on est que ça soit client auprès d’une entreprise ou membre du d’une entreprise qu’on puisse se retrouver dans les actions que cette entreprise prend, c’est à dire que est-ce qu’elle va participer à des actions spécifiques? Est-ce qu’elle va je sais pas mettre plus ou moins rapidement en place une nouvelle législation qui va arriver? Est-ce qu’elle va tout simplement avoir des outils en interne pour pouvoir faire x y action?

Donc je pense que les actions vont définir comment est-ce qu’on va articuler cette stratégie là ensuite je dirais que Les objectifs aussi sont très représentatifs parce que le but d’une entreprise, d’un point de vue purement basique c’est de créer du profil. Je vais pas refaire un cours ,d’économie sur lequel je n’étais pas très bon.

Mais c’est vrai que tout ça, ça se traduit en objectif. Mais comment est-ce qu’on les définit? Qu’est ce qu’on va apprendre comme métrique? De quelle façon on va vouloir les atteindre? Donc c’est autant d’un point de vue stratégique la destination qu’on va vouloir atteindre, mais aussi comment est-ce qu’on va vouloir atteindre cette destination et qui évidemment si je dis articulation avec la stratégie, je me vois presser pour ma paroisse en disant que le recrutement est vraiment une partie prenante sur cette déclinaison là et c’est comment est-ce qu’on choisit les personnes qui vont être amenées à nous rejoindre?

c’est sur quels critères on se base? Comment est-ce qu’on les forme? Comment est-ce qu’on va partager à ces personnes là qui on est? Donc c’est toutes ces façons qui nous permettent stratégiquement de faire quelque chose et euh d’avancer.

Laura: Et tu parlais de partager qui on est. Pour moi Je ne peux pas m’empêcher de connecter ça avec la notion de valeur d’une entreprise qui est du coup connectée aussi avec la culture puisqu’on va dire que les valeurs c’est les mots clés qui traduisent la culture de l’entreprise. Et donc en ce sens, moi j’aimerais bien savoir quel mot clé tu utiliserais pour définir les valeurs de pique-nique?

Bojer: Ce que j’aime beaucoup avec les valeurs, parce que c’est oui, c’est un choix évidemment, lorsqu’on va avoir une une entreprise qui va fixer cinq, trois, quatre valeurs, j’aime beaucoup qu’on a tous admis que ça ne voulait pas dire que les autres valeurs qui ne sont pas citées ne sont pas dedans.

C’est que je ne vais pas forcément prendre la définition, pas les valeurs qu’on a sur notre site. Mais moi , la valeur qui m’a le plus touché, que j’ai le plus ressenti dès les entretiens, c’était l’ouverture d’esprit et qui se décline sur plein de façon. Mais l’ouverture d’esprit pour accueillir des profils différents, l’ouverture d’esprit qui est demandée pour se développer dans d’autres pays parce que mine de rien, ça demande à quelque chose de se dire ” ok, on a notre modèle qui fonctionne très bien là où on est au pays-bas ,et si on allait voir si c’est un modèle qui fonctionne ailleurs”.

Et c’est comme ça que au final, Pique-nique arrive arrive en France, c’est comme ça qu’ils en arrivent. Et c’est ce que j’ai trouvé hyper sympa et très représentatif de la culture que je peux côtoyer maintenant, c’est de se dire ” on sait ce qu’on fait. On connaît notre coeur de métier, mais on a besoin de personnes qui s’y connaissent sur le terrain”. Donc ils connaissent comment on recrute en France, Comment on gère un entrepôt en France, ce genre de choses et ça, je trouve que ça témoigne d’une ouverture d’esprit, de se dire” oui, je vais m’ouvrir et voir comment je peux m’adapter ailleurs”. Mais ça témoigne aussi d’une humilité de se dire “je n’ai pas la science infuse”.

Certes, j’ai réussi sur un premier territoire, un deuxième territoire et j’arrive sur un troisième et se dire ” non, non, non, je vais reprendre à zéro entre guillemets et toujours me poser les mêmes questions que j’ai pu me poser. Parce que , j’ai pu me les poser par deux fois dans le passé”. Donc ouverture d’esprit, humilité et intensité.

J’adore. J’adore le contexte dans lequel on est, on grandit et c’est super génial. Mais l’intensité qu’on a quand on prend des projets, le retour que j’ai quand je demande à des collègues de participer à des projets par employeur qui n’est pas du tout leur coeur de métier en soi, c’est dire on a une animation pour une école qui est disponible pour y aller et j’ai des gens qui viennent ou on est parfois obligé de faire une sélection, de se dire mais qui vient.

Mais c’est parce que ils sont tellement passionnés par ce qu’ils font qu’ils aiment en parler. Et moi aussi j’adore, j’adore parler de base. c’est ça que je suis devenu recruteur. Mais au-delà de ça, c’est ouais, cette intensité que je retrouve et des gens qui je me suis retrouvé à sur le temps du déjeuner à essayer de comprendre des graphiques que l’un de mes collègues me faisait, mais il était tellement dedans et tu dis “ok, je vois je enfin je ressens vraiment l’énergie que tu me donnes. Je suis désolé, je suis pas forcément en mesure de comprendre. Je comprends que ce que tu fais est super poussé, que ce que tu fais est super intéressant et que tu apprécies vraiment ce que tu fais et tu mets cette intensité.

Je l’adore” . Voilà ces trois premières valeurs que j’ai pu avoir dès le départ et que j’en suis retrouvé dès le premier jour. C’est pour moi ce qui caractérise énormément pique-nique.

Laura: Du coup, je parlerais même d’enthousiasme. au-delà de l’intensité de ce que tu me décris, j’ai le mot enthousiasme qui vient directement.

Bojer: Ah oui, totalement, mais on est content d’être là, j’ai eu l’occasion de faire des tournées avec des avec avec un livreur Et vraiment c’est Euh je précise. Certes, on était dans le temps de la France, mais il faisait trente degrés à l’époque. Donc faire des livraisons de trente degrés avec des packs d’eau avec des choses , on transpirait, mais voir les clients qui nous sourient être dans nos petites camionnettes électriques et puis d’être là et d’être content, ça se retrouve vraiment partout.

Et , j’adore cet enthousiasme là et c’est toujours évidemment plus plaisant de travailler avec des gens qui aiment ce qu’ils font . C’est hyper galvanisant je trouve.

Laura: Et c’est un cercle vertueux aussi parce que je vois bien comment je peux être influencée par l’état d’esprit qui se retrouve dans une structure.

J’ai quand même pas mal de stages, genre d’expérience professionnelle et cetera avant de créer le projet Adelphité et je vois que lorsque j’étais dans des ambiances pas spécialement saine, j’avais les traits plus sombres de ma personnalité où je faisais plus facilement la tête où En fait j’étais pas bien et quand j’étais dans des dynamiques positives, les traits plus positifs de ma personnalité ressortaient. J’avais plus d’enthousiasme etc. À aller au travail et à être avec mes collègues. Et du coup, ça crée vraiment un cercle vertueux quand tu es dans une ambiance qui est joyeuse, positive, enthousiaste et passionnée.

Bojer: Ouais, totalement. Et puis , la réussite de l’un et la réussite de l’autre, c’est vraiment quelque chose de partager, de partager et c’est très plaisant de dire là, j’ai fait, mon premier recrutement qui est arrivé, je trouve très tôt.

Je suis pas habitué à pouvoir directement après la formation, être “super! J’ai déjà quelqu’un, la personne on match hyper bien”, on peut faire la personne dit oui Et quand j’ai fait mon premier recrutement, vraiment j’ai ressenti le petit pétillement qu’il y a dans les regards des personnes qui comprennent que c’est un moment qui est important, qui comprennent que c’est un moment qui est aussi symbolique.

C’est le premier que tu fais et qui comprennent que c’est que le début et que la suite va être encore que meilleure. Et c’est vrai que c’est très très très sympa. J’ai beaucoup cette question quand je suis en entretien parce que je leur dis que je suis là depuis X moins que je dis c’est très récent, j’ai souvent la question, “puisque vous êtes là depuis pas très longtemps, qu’est ce qui vous a attiré?” Et j’essaie toujours de me cantonner à quelques mots et et je finis dans une tirade interminable sur ” oui, ça aussi qui est très bien ça aussi qui est très bien oui, et il y a tel collègue qui a fait tel truc que je trouve super intéressant”.

Le côté enthousiasme, c’est quelque chose qui se ressent et vraiment, qui est très très apprécié au quotidien.

Laura: Trop trop cool. Je voulais rebondir sur quelque chose que t’as dit au début quand tu parlais d’humilité, notamment le fait de se dire en fait, on ne va pas imposer notre façon de faire, on va regarder ce qui se passe culturellement et légalement dans le nouveau pays dans lequel on s’installe. Et ça me fait penser aux politiques diversité et inclusion qui sont drivés par des pays anglo-saxons en France. Je le vois beaucoup sur les cabinets d’avocats ou dans les cabinets d’avocats anglo-saxons qui ont une branche en France.

Il n’y a pas de département en tant que tel. Diversité inclusion en France, c’est souvent le département. anglais ou américain D&I qui va proposer des formations et cetera et en fait ils comprennent pas la spécificité française de notamment , tout le tabou autour des questions de racisme et en fait nombre de fois où vraiment ils prennent un mur.

Parce que l’approche française elle est tellement colorblind etc. Et que si tu prends pas en compte ça qu’il faut déjà le désamorcer mais que t’arrives avec l’imaginaire anglo-saxon de “on en parle, on est à l’aise avec ça. On a les statistiques ethniques qui sont explicitement autorisées en France, c’est très encadré”.

Et ben en fait, forcément, tu vas prendre un mur parce que si tu t’adaptes pas à cette culture, ça ne peut pas fonctionner. Et je pense que la diversité inclusion plus que tout autre modèle, c’est essentiel de prendre en compte la culture. Mais ça se retrouve dans toutes les questions entrepreneuriales de façon générale, comme tu le présentes qui soit développé à l’international, donc dans d’autres pays, mais aussi par exemple, je me rappelle un cours de “financial law” Quand j’étais à Londres, notre prof nous avait dit que la majorité des fusions acquisitions échouaient et que si elles échouaient à cause du facteur humain, parce qu’on n’avait pas pris en compte comment les deux cultures pouvaient se mélanger et est-ce qu’elles pouvaient se mélanger.

et donc il y a tout le côté financier qui est pensé comptable? Quel poste on va faire sauter? Qui récupère le siège? Qui absorbe qui et cetera tout ça c’est pensé, c’est normal parce que il y a un cadre légal, c’est très factuel d’une certaine façon. L’humain, c’est pas factuel. Enfin c’est factuel, mais c’est pas que de la raison, du rationnel.

C’est un facteur que tu ne peux pas parfaitement prévoir et en plus ce n’est pas prévu. mais en plus ce n’est pas stratégisé de comment on va adapter les processus de deux structures et comment on va communiquer là-dessus. Et c’est pour ça que souvent les fusions-acquisitions échouent et que quelques années après, ça peut être parfois dix, quinze ans après, il y a une scission des deux structures parce que il n’y a pas eu d’accommodation pour les processus de l’une et de l’autre.

ça revient à cette question d’humilité pour moi d’humilité, que tout le monde ne fonctionne pas de la même façon. Moi, je dis souvent la culture d’une entreprise, c’est sa personnalité. Comme pour un humain, les entreprises ont une personnalité et c’est leur culture et donc leurs valeurs. Un humain a des valeurs, qu’on les ait explicité ou non.

On a des valeurs qui nous tiennent à coeur et ça fait partie de notre identité et de notre personnalité. Ça joue sur notre personnalité parce que quand on change de valeur, notre personnalité shift un peu et une entreprise, ça va être pareil et donc du coup quand on fusionne, mais c’est comme un mariage.

si t’es pas aligné dans les valeurs et que tu communiques pas sur tes valeurs, que tu parles pas des bonnes pratiques, de comment on fait pour ajuster ensemble comment on fait pour cohabiter, comment on fait pour être des partenaires, une équipe. En fait, ça ne peut pas fonctionner, ça va pas toujours fonctionner, même quand tu fais tout ça, c’est pas ,automatique, mais tu maximise tes chances que ça fonctionne.

si tu fais ce travail de communication d’expliciter tes valeurs et cetera et donc une fusion acquisition, ça va être la même chose. Mais on ne prend pas en compte le facteur humain et du coup bah ça entraîne un divorce.

Bojer: J’aime beaucoup ce que tu dis parce que ça me fait penser à mon année de master où j’ai dû faire un mémoire et que c’était clairement pas le meilleur mémoire que j’ai pu produire.

Mais, le sujet sur sa base était très intéressant et c’était sur la communication entre les groupes culturels et le groupe culturel, c’est vraiment je pense une notion qui existe vraiment, mais qui? Moi je l’ai vraiment défini par “ensemble de personnes qui partagent des codes et un historique précis” que par groupe culturel, ça pouvait autant être évidemment les bureaux qu’on pouvait avoir.

Donc , est-ce que t’es à Paris, est-ce que t’es à Toulouse, est ce que t’es à Bordeaux et tu vas avoir des codes que tu vas partager avec les membres de ton bureau, mais ça va autant être “Oh bah Est-ce que t’as fait une école de commerce ou que t’as fait l’université” parce que tu vas avoir des codes, que tu vas retrouver que dans une partie

et que dans l’autre partie est-ce que t’es un profil commercial ?Est-ce, que t’as un profil finance ?Que t’as un profil de marketing ?Et là, pareil, il va y avoir des codes qui vont être propre à ce groupe là. Et lors de de ce mémoire, j’ai eu l’occasion de lire quelques travaux de j’écorche peut-être son nom.

Il parle d’une notion qui est le conflit symbolique. Que j’ai beaucoup aimé et que finalement c’est le genre de chose. Tu te que tu découvres et tu dis “Ah waouh OK, d’accord, ça explique tellement de choses” et c’est cette notion de se dire lorsque deux groupes culturels vont se rencontrer, il va y avoir conflit.

Pas forcément dans l’agression, dans la violence ou dans la confrontation, mais il va y avoir conflit. pour la simple et bonne raison qu’on parle de deux groupes différents que tu mentionnes justement, les sociétés qui, lors de fusion acquisition ne prennent pas en compte cet élément là ne prennent pas en compte le conflit symbolique qui pourrait et qui évidemment va arriver.

Parce que on va être en plus dans une relation très marquée sur entre un rapport dominant dominé entre quelle boîte rachète quelle boîte et on il y a un rapport de force qui peut se créer pour beaucoup de personnes. Et c’est vrai que ne pas prendre en compte ces éléments là, c’est courir vers vers une situation où il y a des tensions, où il y a des mauvais sentiments, où il y a tout simplement des éléments négatifs qui vont avoir lieu.

Non pas même pas entre les deux structures qui à proprement parler, mais vraiment entre les personnes et on va te labelliser à personne de l’entreprise A personne de l’entreprise B. Et cette session que tu mentionnes va clairement exister. C’est vrai que c’est pas quelque chose. que je ressens chez Picnic Bon est-ce que c’est parce que mon équipe est principalement néerlandaise.

Donc mon équipe est au pays-bas. J’échange avec quasiment manager néerlandaise donc c’est vrai que voilà ce mélange là. Il est acquis de base. Pour moi c’est peut-être, pas forcément le cas pour tout le monde qui va entrer dans la société qui va être sur son périmètre France. Mais c’est vrai que ce mélange là, il est présent.

Enfin, il a été présent dès le départ et je l’ai beaucoup apprécié. J’ai pas senti cette distinction france Allemagne pays-bas, j’ai pas senti cette distinction. Enfin, j’ai une autre collègue qui est dans le nord de la France et je ressens pas cette distinction là. On m’a posé la question une fois, “mais ça te fait pas bizarre d’être Voilà la seule personne de ton équipe à Paris?” Et j’ai eu un moment de réalisation de Ah c’est vrai c’est vrai en effet, je suis géographiquement et culturellement pas dans le même bain que mes collègues, mais ça ne se sent pas du tout parce que est-ce que c’est le groupe culturel.

recruteur recruteuse du coup qui prend le qui prend le dessus et qui fait que on échange sur le recrutement. Mais et je suis aussi t’es content de l’équipe dans laquelle je suis, parce que bon certes elle est aux pays-bas, mais on a évidemment des personnes néerlandaises, mais on a également une irlandaise avec nous et c’est vraiment sympa lorsqu’on est dans ce moment où on parle en anglais et que le moment vient où il n’y a pas le mot.

On essaie de traduire et que ça part en geste. Et j’adore que ça arrive avec tout le monde ça vraiment, ça arrive avec tout le monde, peu importe le et encore je dis le rang, mais les sociétés néerlandaises sont très…

Laura: il y a la hiérarchie à la place.

Bojer: Mais j’adore que ce moment. Ouais on admet tous les deux qu’on parle dans une langue qui n’est pas notre langue maternelle et je vais pas faire semblant, je n’ai pas le mot, je n’ai pas le mot, je vais essayer.

Et c’est vrai que , je retrouve encore cette humilité Voilà, admettons, ne faisons pas semblant. Je vais pas rapidement aller sur Google pour te chercher quelque chose. Voilà, je vais te proposer une expérience mimée, une expérience sonore peut-être une paraphrase pas très exacte mais , on va se comprendre, on va se comprendre parce que ouais, on a admis qu’on était tous et toutes ensemble. Et oui, je pense que c’est aussi un élément de notre culture d’entreprise est un élément qui devrait être notre culture d’entreprise. Admettre que oui, il y a des moments où on va de facto simplement par se comprendre.

Laura: Ce que je trouve intéressant, c’est que parce que je vois ce que j’entends, ce que tu me dis, c’est en fait vous êtes connecté sur les éléments communs et je pense que ça, c’est essentiel pour créer de l’inclusion. Et je voulais revenir sur la notion de conflit symbolique et même de conflit tout court.

On pense souvent le conflit comme quelque chose de négatif exactement pour ce que tu disais, parce que c’est vu comme ça conduit à de l’agressivité etc. Donc on cherche à le fuir. et en fait le conflit, c’est pas négatif en soi, c’est plutôt neutre en fait. ça dépend de ce qu’on en fait. En fait, le conflit, c’est juste deux besoins ou deux envies qui rentrent face à face et qui sont en contradiction.

Et ça c’est pas grave, c’est pas négatif en soi. La question, c’est comment on navigue le conflit et donc on articule les besoins et les envies. qui peuvent être contradictoires. Comment on trouve un terrain d’entente? Donc ça implique de communiquer, d’accepter de se remettre en question, d’accepter qu’on aura peut-être pas exactement ce qu’on pensait avoir besoin, mais avoir quand même quelque chose qui satisfera ce besoin.

Tu vois la différence, elle est un peu subtile, je crois dans ce que j’ai dit, je pense que j’aurais pu la faire plus claire.

Bojer: Je le comprends dans l’idée est-ce que je serai restitué. Mais oui, dans l’idée, je comprends le fait que oui, mon résultat sera dans la direction que j’ai souhaité.

Ça ne sera pas forcément le même chemin que j’aurais souhaité prendre, mais le résultat sera celui que j’ai imaginé.

Laura: Et tu vois, il y a un soir, j’avais besoin de soutien. Je demande à mon copain si on peut s’appeler il me dit ” là, je ne vais pas avoir le temps. Par contre, si tu veux dormir à la maison, t’es la bienvenue. Si ça va vraiment pas et que tu veux venir dormir à la maison, tu peux”. Et sur le coup, j’étais frustrée parce que j’étais en mode “c’est pas ce que j’ai demandé”, mais j’ai parlé avec ma coach ,elle me fait “oui, mais il t’a offert plus en fait. Au final, il t’a offert plus de son temps. Il t’a offert sa présence différemment, mais plus fortement puisque c’était pas juste un appel, c’est il est présent physiquement” et effectivement, je pense que parfois on est tellement concentré sur ce qu’on voudrait avoir.

Parfois on demande juste le minimum pour satisfaire le besoin et la personne nous offre plus et on ne capte pas qu’elle nous offre plus parce qu’elle n’a pas répondu à ce minimum parce qu’elle a répondu au dessus et donc potentiellement différemment. Et du coup, ça implique quand on ne va pas bien, c’est pas toujours évident, évidemment, , mais ça implique de prendre un moment de recul et de se dire. En fait, la personne m’a offert plus et de se dire, ça correspond, ça remplit mon besoin aussi et donc naviguer le conflit et encore une fois le conflit voilà, c’est un besoin face à un autre ou une envie face à une autre .Je vais pas mettre besoin et envie face à face, même si ça peut être aussi un conflit.

Mais à mon sens, le besoin devrait primer sur l’envie, peut être d’une personne. Après, les besoins pour une personne peuvent être une envie chez une autre, hein, ça dépend d’où on se situe et cetera. chaque personne est unique comme tu disais. Donc je ne vais pas mettre exactement sur le même plan, même si je pense en fait que ça, on retrouve la notion de conflit aussi de droit.

Et donc voilà comment on navigue ça et comment. Si on est besoin face à envie, comment la personne a envie de quelque chose, gère la frustration parce que ça crée une frustration quand t’as une envie qui n’est pas répandue par rapport au besoin, qui est par définition plus nécessaire et donc ça implique d’apprendre à se connaître, de communiquer ensemble.

Et c’est bien si on a appris si on a posé des règles de communication en amont et ça, c’est quelque chose de travailler en amont.

Conclusion de l’épisode

Lorsque certaines personnes indiquent qu’on ne peut plus rien dire, cela a deux significations implicites. La première, c’est qu’elles appréciaient l’absence de responsabilité après leurs propos discriminants et déshumanisants et qu’elles n’aiment pas qu’on les oblige à assumer les conséquences de leurs actions.

La deuxième, et qui est à mon sens la plus intéressante, est que la plupart des humains ne savent pas gérer le conflit. De ce fait, beaucoup de personnes préfèrent l’éviter alors que c’est ce qui lui donne souvent des proportions monumentales.

L’entreprise a un rôle à jouer en ne créant pas de distinction entre les communautés au travail et en facilitant la communication et la transparence. Cela renvoie au principe de non-discrimination et à l’obligation de formation.

Dans le deuxième épisode, Bojer nous explique l’importance d’avoir des valeurs bien définis notamment dans l’activité de recrutement.

Outro

La posture d’allié’e est un cheminement continu et sans fin. Tout le temps à ajuster, à nourrir de lectures, de nouvelles connaissances pour obtenir une compréhension plus fine du monde et des mécaniques de discrimination. Cette démarche est à l’image de l’évolution des oppressions ; permanente. Elle s’applique aussi bien aux individus qu’aux entreprises. En effet, les entreprises ne sont pas dans un espace temps coupé du reste du monde. Elles doivent également prendre leurs responsabilités pour ne pas reproduire les discriminations et offrir des espaces de travail sécurisants. Au final, c’est un travail continu pour répondre aux besoins des salarié’es.

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Adelphiquement.