Inclusivement Vôtre #17 – Le dialogue comme base du management et de l’inclusion

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #17

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre !

Inclusivement Vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Dans la première partie de notre échange avec Mickaël Newton, responsable RSE chez Ubisoft, nous avons utilisé le jeu vidéo comme inspiration pour construire l’expérience salariée.

Dans cette deuxième partie, Mickaël partage avec nous la façon dont il a navigué dans le monde de l’entreprise en tant que manager et homme noir. Cela nous permet d’aborder les questions d’exemplarité des femmes et des personnes minorisées, de la charge raciale, de la vulnérabilité comme outil pour casser les stéréotypes.

Contenu de l’épisode

Rendre les métiers du jeu vidéo accessibles

Laura : C’est le travail que tu fais avec Loisirs numériques de rendre plus accessible et de montrer les différents métiers, de montrer que le jeu vidéo, c’est pour tout le monde de ce que j’avais compris autour de ton association.

Mickaël : Tout à fait, je prends le symbole de la Bourse vidéo qui est un des derniers gros projets que nous avons lancés. En fait, c’est ni plus ni moins qu’une bourse qui permet aux personnes issues de milieux divers d’entrer dans le domaine du jeu vidéo par le biais des études supérieures. Il faut savoir que dans le jeu vidéo, en général, plus on arrive autour du bac et moins c’est facile d’entrer. Et donc la bourse essaie de casser ça, de pallier sur le côté école privée puisque la plupart des personnes qui entrent dans ce domaine-là sont issues d’écoles privées. On a de vrais discours pour sensibiliser le plus possible les personnes, les pouvoirs publics sur le fait d’ouvrir plus de filières gratuites pour les métiers du jeu vidéo, comme on a pour le cinéma ou les métiers de l’image de jeux vidéo. C’est du métier, c’est du multimédia. Donc d’ouvrir plus de filières publiques. Aujourd’hui c’est notre réalité, c’est avant tout les écoles privées qui sont reconnues par les entreprises de jeux vidéo. Même si je n’aime pas ce terme-là, on ouvre les candidatures à tout le monde en disant que voilà dépendant du budget que l’on peut, quand on peut, obtenir du privé, on va pouvoir payer des études de 5, 10, 15, 20 personnes à 100%, c’est-à-dire que la personne qui est sélectionnée n’a plus rien à payer au niveau de l’école privée nous, on prend tout en charge. Cette personne, ces personnes pourront donner le meilleur d’elles-mêmes pour leurs études et on les accompagne jusqu’au premier emploi. C’est un peu la courte échelle que moi je n’avais pas eu à l’époque. Je suis très bavard et en plus, je suis un tempérament plutôt commercial, à essayer de jouer des coudes pour montrer que je peux. Les personnes qui sont fatiguées de ça ou qui n’ont pas les moyens de pouvoir le faire ou qui n’ont pas envie de le faire, de leur ouvrir l’horizon en face en disant « nous, on croit en toi ». Je pense notamment à un étudiant qu’on a retenu cette année, qui n’est pas forcément le meilleur étudiant avec le meilleur dossier au niveau de l’école, mais qui a démontré qu’il voulait en fait, que le parcours de vie était compliqué parce que on lui envoyait souvent que ce n’était pas forcément le meilleur. De par son envie d’aller plus loin, de se projeter dans le futur, on se dit qu’on croit en lui et qu’on va tout faire pour faciliter. Le chemin est là, il va peut-être demain postuler pour un stage de fin d’études. Si on se rend compte que c’est très compliqué, on va faire jouer nos contacts aussi parce que moi, ça fait une vingtaine d’années que je suis dans le domaine du jeu vidéo, on va appeler les copains, au moins lui ouvrir la porte. Et puis ensuite, c’est à cette personne de faire sa magie, c’est-à-dire de montrer qu’elle peut faire les choses bien, très bien ou de façon excellente. Être un vrai atout et qui se démène, ira peut-être autant, voire plus qu’une personne qui a des diplômes. On croit en ces personnes-là et on pave le chemin pour quelles qu’elles puissent s’épanouir.

Laura : Peut-être aussi sortir de cette idée d’exemplarité. Quand on est le seul ou la seule de cette catégorie, souvent, on a un peu l’idée de camps. Quand j’ai commencé ma carrière, quand j’ai commencé mes stages, il y avait cette directrice d’une très belle entreprise, d’une grande entreprise qui m’avait dit que pour en arriver là où elle était, elle avait dû en faire deux fois plus. Et ça, c’est quelque chose qu’on entend beaucoup chez les femmes et les personnes minorisés qu’elles ont dû en faire deux fois plus, qu’elles doivent montrer qu’elles sont meilleures, qu’elles sont excellentes et qu’elles sont exemplaires parce que si elles ne sont pas, ça va rejaillir de manière négative sur leur groupe social. Comme on est le ou la seule représentante de son groupe social, si on n’est pas exemplaire, on risque de couper les ponts pour les autres. Et c’est très triste déjà, et c’est une énorme pression, je trouve. Grâce à des initiatives comme la Bourse du jeu vidéo de Loisirs numériques et tout le travail que tu fais de d’ouvrir cette porte, de mettre le pied dans la porte et de chercher à faire des recrutements qui soient plus inclusifs et plus diversifiés, à partir du moment où on est 3, 4 dans la pièce d’une même catégorie sociale, on commence à être considéré pour son humanité et pas juste comme la femme noire ou musulmane de l’équipe.

Mickaël : Oui, c’est ça. Tout ce travail de montrer que l’on peut, c’est fatigant. En fait, c’est fatigant parce que oui, comme tu l’as dit, on a l’impression ou parfois c’est la réalité, qu’il faut faire deux fois plus pour montrer que l’on peut là où la personne qui a le diplôme, on dira « non, je ne cherche même pas, pas besoin de me montrer. Je sais que tu viens de telle école, donc je sais que tu as des acquis qui permettent d’aller plus loin ». Parfois, avec une de ces personnes-là, on peut ne pas s’entendre. Cette personne-là peut aussi avoir l’embarras du choix au niveau des structures et de se dire « j’ai testé là, ça me fatigue, je passe à autre chose. » Là où les personnes, parce qu’elles ont envie déjà de se battre avant tout pour elles et pour leurs familles, pour leur entourage, vont bien faire le job et de se dire petit à petit « cette personne va être un exemple ». J’espère, en tout cas c’est tout le mal que je peux me souhaiter d’être un minimum exemplaire, déjà avant tout pour moi, pour mon bien-être personnel et aussi pour les autres ; j’ai plus de quarante ans aujourd’hui, et pouvoir montrer à d’autres personnes qui me ressemblent, d’autres personnes qui peuvent se sentir en phase avec mon histoire, que c’est possible d’évoluer dans ce milieu-là, même sans faire des jeux vidéo. En participant justement sur des métiers de support, sur des métiers de chef de projet. L’essentiel de ma carrière, c’est d’être chef de projet, de gérer des projets, de faire le lien entre les différentes personnes, de discuter. Et ça, c’est déjà un métier en soi. Derrière, si effectivement ta passion, c’est de pouvoir faire des dessins, de trouver des choses qui te correspondent et peu importe la couleur, ce que tu représentes, que tu puisses donner le meilleur de toi-même.

Laura : Je crois que c’est ce qu’on peut souhaiter pour chaque personne d’être dans un cadre où ils et elles peuvent explorer leurs talents, leurs compétences, leurs envies aussi. Et de ne pas juste être là potentiellement parce que ça fait bien comme quota. Je n’aime pas cette expression, mais on se comprend.

Mickaël : Et puis pouvoir pivoter le cas échéant aussi. Si, typiquement, tu as envie de changer de métier. Moi, avant j’étais dans la publicité digitale, j’ai changé carrément de domaine, avec justement le côté responsabilité sociétale. C’est quelque chose qui est plus en phase avec moi et ce que j’ai envie de faire, de ce que je suis aussi. Moi, je suis issu de banlieue, j’ai toujours aidé des générations qui sont après moi. J’ai fait pas mal de métiers : j’étais surveillant de lycée, j’ai été vendeur, j’ai été manutentionnaire, j’ai fait du dessin aussi. Je fais beaucoup ce parallèle-là, mais j’ai fait longtemps du dessin, que ce soit à titre de de passion, qu’à un niveau professionnel ou parfois j’étais free-lance pour certaines entités, ou certains artistes. C’est hyper important d’avoir cette agilité et de se dire que c’est possible. Je pense aussi que c’est hyper important que dans des structures, les décideurs puissent être aussi le plus varié possible. Je pense que c’est le cœur de toute ma pensée, c’est que les personnes à un plus haut niveau puissent nous ressembler, peu importe ce à quoi tu t’apparentes.

Laura : C’est ce qu’on essaie aussi de pousser chez Projet Adelphité. Que ce ne soit pas que j’ai de la parité dans mes équipes, dans mon entreprise, mais de regarder aussi au niveau des décideurs du top management, de s’assurer que la diversité de la société française se retrouve à tous les niveaux d’une structure, puisque chacun et chacune a ses talents et mérite qu’on lui donne une chance pour prouver sans avoir à faire deux ou trois fois plus que les autres, à moins que ce soit voulu évidemment, mais sans que ce soit imposé. Par rapport à ton activité chez Ubisoft, comment toi, tu t’assures que ces valeurs se maintiennent au fur et à mesure de la croissance, du développement continu de la structure. Comment tu t’assures que tout se passe bien et que ces valeurs continuent à infuser, notamment dans ton équipe ?

Être à l’écoute et communiquer

Mickaël : Je participe à beaucoup de projets, que ce soit sur mon temps libre, donc chez Ubisoft et sur le cœur de mon activité. Mon travail, le fait de travailler avec des associations, fait que par nature, c’est quelque chose qui me concerne. C’est dans mes enjeux, dans mes objectifs professionnels de travailler sur la diversité dans l’entreprise, l’inclusion. Je suis par exemple impliqué dans un programme qui permet le fait de proposer des programmes d’alternance à des personnes qui sont en reconversion professionnelle, que ce soit dans le milieu de la tech ou non, et qu’elles puissent intégrer Ubisoft et à la fin avoir un vrai job derrière. Donc au niveau purement professionnel, je suis très en phase avec ce travail d’ouverture. Au niveau du des recrutements, je suis dans une équipe où je gère une à deux personnes. C’est là où le travail que je fais, c’est de me baser avant tout sur la façon dont les personnes racontent leur parcours et leurs envies professionnelles. Je regarde rarement, voire quasiment jamais, les écoles, si bien que c’est un peu la petite blague. Ça arrive régulièrement que les personnes que je manage me demande de quelle école elles viennent. Je suis souvent incapable de me rappeler parce que ce n’est pas ce qui compte pour moi, c’est la façon dont on collabore, la façon dont on s’écoute mutuellement. Typiquement, je fais des rendez-vous réguliers, que ce soit formel ou informel pour se rendre compte de de l’état de nos collaborations mutuelles. Une des choses que je fais et c’est vraiment un truc que je rends systématique dans mes discussions, au-delà des salutations en début de rencontre, C’est vraiment demander : « comment ça va, comment tu te sens ? » et que la personne parle d’elle, qu’on puisse faire des écarts de temps en temps, c’est-à-dire pas forcément parler de boulot directement, mais parler d’autre chose, de tout. Ce qui te rend heureux, de tout ce qui fait en sorte que tu sois toi-même, si tu as envie de mettre des chats partout autour de toi, des photos de chats, ça doit pouvoir se faire, Ubisoft permet donc lâche-toi vas-y. Je pars toujours dans cette idée d’ouverture. Ce sera toujours oui par défaut. Et le oui, on va le pondérer en fonction de des réalités de l’entreprise. En construisant notre parcours ensemble, c’est hyper important pour moi d’écouter l’autre, que d’autres aussi soient assez ouverts pour m’écouter, de savoir comment est-ce que j’avance et derrière, qu’on puisse faire aussi des compromis, des choses que l’on veut absolument, mais qu’on ne peut pas avoir, parce que c’est plus compliqué que ça et bien qu’on puisse dans ces compromis, se sentir à l’aise et de se dire : « on avance ensemble et on assume d’avancer ensemble ». Que personne ne se sente à l’étroit.

Laura : Puis écouter d’un point de vue personnel ce que les gens ont à dire, ça peut permettre de comprendre pourquoi dans certaines situations, les gens partent beaucoup plus tôt que d’ordinaire ou si on sent qu’iels sont moins attentif’ve, qu’iels ont moins d’attention. Si on parle régulièrement avec elleux et on saura que peut-être quelqu’un dans leur entourage est malade ou qu’iels ont des problèmes personnels et c’est plus facile de les accompagner là-dedans et de ne pas rajouter une pression supplémentaire.

Mickaël : Absolument. Comme je dis toujours, on ne sauve pas des vies dans le jeu vidéo. On doit pouvoir être à l’écoute de justement de ces besoins qui sont souvent personnels. Tu veux partir plus tôt ? Je comprends quelle est la situation. Tu sais quoi ? Si tu fais une heure de moins aujourd’hui, ça devrait pouvoir aller. D’être le plus disponible possible pour l’autre, je dévore beaucoup de mon temps à ça et je pense que c’est vraiment essentiel. C’est vraiment ce que j’essaie d’apporter, tant au niveau de l’entreprise, qu’au niveau associatif. C’est encore plus compliqué au niveau associatif puisqu’on est tous bénévoles et que lorsque quelqu’un exprime un besoin particulier, il faut pouvoir lui donner construire cette confiance. Ce n’est pas toujours facile, mais d’être au moins à l’écoute, je pense que c’est la première chose : de se dire : « j’ai bien compris que tu me dis et voilà les propositions que je te fais et on arbitre ensemble. »

Laura : Tu parlais de points réguliers, tu fais le point avec tes équipes de façon individuelle, tous les combien à peu près ? C’est juste pour donner une idée. Les personnes qui nous écoutent prendront e ce qui est pertinent. Ça permet de devoir toi quelle est la régularité que tu as choisie.

Mickaël : Officiellement, il y a une heure par semaine où on discute. C’est une heure toujours fixe : le lundi à onze heures on se voit, c’est le point obligatoire qui est le la de notre discussion. Ensuite, je suis tout à côté de mes équipes la plupart du temps. Je suis beaucoup en présentiel et donc des personnes autour de moi, même si je les laisse plutôt libres de choisir s’ils veulent être plus en présentiel ou à distance. On a cette liberté-là chez Ubisoft, en tout cas dans mon équipe, de pouvoir choisir. La plupart du temps, ils choisissent présidentiel aussi et donc on est ainsi à proximité. Donc, on discute en permanence. Si je vois que sur l’expression de la personne, ça va un petit peu moins, je suis très enclin à lui proposer un café qu’on discute au boulot. Si c’est la personne qui a besoin de temps pour elle et que justement elle a besoin de son espace, si elle a besoin de rentrer à la maison, on doit pouvoir permettre. En tout cas, je suis très ouvert à ça. Par défaut, on a au moins ce moment tous les lundis. Ensuite, s’il faut prendre des petites pauses, j’adore ça. J’adore papoter et dans ces moments-là, donc je pense que ça aide de s’écouter mutuellement.

Laura : Effectivement, ça facilite toujours énormément les choses. Toi, en tant que responsable d’une équipe, tu partages aussi de ton côté peut-être des moments plus difficiles, que ce soit du point de vue professionnel ou personnel, pour créer ce lien avec les équipes, ou tu es plutôt du genre : « je fais bouclier par rapport à la pression qui vient du haut et je cherche à ne pas inquiéter mes équipes » ? Quel est ton positionnement sur ça ?

Mickaël : J’essaie d’être juste là-dessus. Il y a un truc que je m’évertue à faire, c’est de ne pas répercuter la pression que je peux ressentir, c’est-à-dire effectivement je suis une personne qui doit pouvoir absorber tout un tas de choses, de sorte à ce que des personnes, qui hiérarchiquement dépendent de moi, doivent pouvoir quelque part être sécurisées par rapport à leur périmètre. Donc si ça ne va pas bien parce qu’il y a ceci dans mon boulot qui m’atteint, ça ne doit pas pouvoir automatiquement rejaillir sur les autres. Donc je dois faire vraiment barrière là-dessus. En revanche, je dois pouvoir être un minimum transparent sur les grandes inquiétudes qui malmènent un peu l’équipe en général donc je donne assez de matière pour que les personnes puissent adapter leur boulot au quotidien. Si typiquement il y a quelque chose qui ne va pas au niveau des missions, je préfère tout de suite en parler plutôt que d’attendre la semaine d’après pour en parler au point du lundi. Ça prend cinq minutes, on doit pouvoir le faire et c’est pour ça que je préfère le présidentiel, parce que le télétravail, même si ça a bien des vertus, je pense que ça officialise les moments lorsqu’il s’agit de faire de se caler une demi-heure, c’est la demi-heure tout de suite. Et il faut cristalliser tout là-dessus alors qu’en fait ça peut prendre une minute de discuter et de se dire : « voilà ça, c’est le point qui bloque. Comment est-ce qu’on peut le résoudre ensemble ? » Peut-être que la résolution prendra plus de temps, mais au moins on se l’est dit et ça c’est fondamental de prendre ce temps-là.

Laura : Effectivement, on a toujours la communication de façon à désamorcer quelque chose qui peut être réglé en quelques minutes plutôt que de laisser cet élément prendre de l’ampleur.

Mickaël : Absolument oui.

Casser les stéréotypes et les fausses représentations des hommes noirs

Laura : On commence à parler des pratiques managériales et je serais curieuse de connaître les pratiques managériales que tu aimerais voir disparaître dans les entreprises.

Mickaël : Par exemple, je ne crie jamais. J’essaie d’être dans l’empathie, dans le fait d’avoir une voix qui soit toujours la même. Je ris beaucoup donc c’est je pense que ça détend autour de moi et quelque chose que je fais aussi, c’est de me considérer par défaut, comme quelqu’un qui doit être poli face aux autres ; c’est bête, mais de ne pas insulter l’autre, de ne pas hausser la voix parce qu’on est contrarié. La personne qui est effrayée par son manager, c’est quelque chose que je vivrais très mal, c’est-à-dire que quelqu’un ait peur de moi. Après, il se peut que ça arrive. Je pense que c’est hyper important de donner ce terrain, que ce soit une fois par semaine ou à d’autres moments où la personne exprime ce qu’elle ressent par rapport à une situation donnée. Parfois effectivement, on ne s’entend pas sur certaines choses. C’est pour ça que je parle de compromis : comment est-ce qu’on peut faire pour avancer ensemble ? On aura les solutions, elles sont des deux côtés en fait. Donc exprime-moi ce que tu ressens, parlons-nous, ça c’est super important. Donc je pense que de fermer la discussion, c’est à proscrire, c’est-à-dire on se retrouve une fois par semaine et donc garde toutes les frustrations pour la semaine prochaine, c’est vraiment à proscrire. Donc de donner la possibilité que la personne ne se sente pas mal lorsqu’elle a envie de venir vers toi, tout simplement d’arriver en disant « Il faut absolument qu’on se parle maintenant », même si ce n’est pas tout de suite là maintenant, ça peut être dans dix minutes, mais en tout cas de montrer cette disponibilité. Pour moi, les pratiques à proscrire, que j’aimerais voir disparaître, c’est le fait de se montrer énervé face à l’autre et de le jeter l’opprobre sur une responsabilité qui est parfois qui est le plus souvent le plus souvent partagée.

Laura : Quelque chose m’interpelle. Tu parles du fait que tu n’aimerais pas du tout que les gens te voient comme effrayant, et c’est un vocabulaire, ou dans une formulation similaire, qu’on peut retrouver beaucoup dans le discours d’hommes noirs. A ton avis, est ce que ça, ça a aussi joué dans ta façon de manager le fait d’être un homme noir dans une société telle que la nôtre ? Et à quel point ça a influencé ta manière de te positionner en tant que manager ?

Mickaël : C’est un très bon point. Moi, je suis plutôt d’aspect costaud. Je fais un mètre quatre-vingts, presque cent kilos et donc j’ai conscience que parfois, pour certaines personnes, je peux paraître impressionnant. Je ne suis pas super grand, mais, je suis quand même un gros bébé, et j’essaie de casser cette image-là. C’est quelque chose qui me tient à cœur parce que je suis comme ça aussi. Comme je disais, je ris beaucoup. Je suis très enclin à partager ce que j’ai vu comme série, ce que j’ai fait, ce que j’ai aimé comme film et donc pour moi, c’est super important déjà de casser l’image que je peux représenter pour la personne qui ne serait peut-être pas habituée à travailler avec des personnes noires. Et il y en a. Ce n’est pas toujours dit, mais ça se ressent très fort. En fait, c’est comme si on avait des petits radars, qui font qu’on sent quand la personne est un peu coincée dans son coin et qui est un peu impressionnée. Donc j’essaie de casser ça. Ce n’est pas toujours facile de trouver le bon mot, la bonne réaction, mais, c’est vraiment dans ma façon d’agir. Mais oui, parfois on te le fait ressentir directement ou on peut te prêter des réactions que tu n’as jamais eues, parce que justement, dans les films, dans les séries qu’on voit un homme noir assez costaud, c’est plutôt la brute de la de classe, de la bande. Je dis volontiers que ça m’arrive de m’émouvoir sur telle ou telle œuvre, qu’elles soient littéraires ou cinématographiques. Ça ne me dérange pas. Il y a aussi quelque chose, c’est que je m’habille de façon très colorée et ça surprend souvent. Et je m’étonne que ça surprenne autant de porter du rose. Ça ne me dérange pas de porter du vert, ça ne me dérange absolument pas non plus. Et souvent ça interpelle. Mais ça joue beaucoup positivement sur la perception des gens. Ça m’amuse justement d’aller dans ces univers colorés. Parce que je pense que la vie est comme ça aussi, et qu’il faut montrer que l’on est pluriel, qu’on est multi facettes, qu’on a plusieurs sentiments possibles. Même s’il faut être dans une position, souvent, ce qu’on demande en entreprise, c’est d’être dans une posture managériale, une posture de sorte à défendre ses intérêts, moi, je montre aussi qu’on peut être vulnérable et que ça doit être ok.

Laura : Oui.

Mickaël : Évidemment, le but n’est pas de s’effondrer en larmes devant les autres, mais c’est de montrer qu’on est comme tout le monde. On peut avoir des sentiments positifs, comme parfois broyer du noir intérieurement et d’avoir ce moment où on a besoin de se mettre dans une salle pour travailler dans son coin tout seul et puis de revenir et de faire la fête. Ça doit être possible.

Laura : De montrer que chaque personne, comme tu disais, a de multiples facettes, c’est important. Au final, quand on est plusieurs d’une même catégorie, c’est plus facile de montrer notre multiplicité, en tout cas, la multiplicité de nos facettes et le fait de montrer que l’on a des émotions et de d’aller à contrario d’un certain nombre de stéréotypes associés hélas aux hommes noirs. C’est un peu frustrant, évidemment, je suppose, de devoir faire cette démarche de façon aussi consciente.

Mickaël : Oui.

Laura : Cette charge, parce que ça rentre dans ce qu’on appelle la charge raciale, de rassurer les personnes blanches autour de nous, qu’on n’est pas un danger, ça doit être fatiguant.

Mickaël : C’est fatigant et quelque part tristement, on s’habitue en fait à jouer ce rôle-là. On s’habitue à prendre parfois une posture qui n’est peut-être pas celle qu’on a envie là tout de suite, mais qui va être utile pour demain. Donc, ça reste un jeu de rôle. Je n’ai pas envie de dire un jeu de dupes, mais c’est avant tout un jeu de rôle pour conforter d’autres pour aussi ne pas avoir à subir soi-même des attaques. On n’a pas envie parfois d’être ressenti comme le noir de service. C’est quelque chose, je peux plus aujourd’hui, donc j’ai tendance à leur dire à dire à ces personnes-là que la tension était en train de mettre à l’aise, quitte à le dire avec des mots, enfin des circonvolutions. Mais tu vas pouvoir exprimer le fait que là tout de suite, tu te sens acculé et que nous réfléchissons à éviter ça demain. Et puis ça, parfois, ça suscite de l’incompréhension. Je suis volontiers enclin à discuter : « allons, pourquoi qu’est-ce que tu ne comprends pas là-dessus ? Pourquoi ? » Quand je dis que le racisme existe en entreprise et qui n’est pas forcément direct, ça peut être indirecte, ça peut être sur des expressions, ça peut être sur des manières de me représenter, et qu’il ne faut pas. De mieux se comprendre et de le dire avec les bons mots, la bonne logique de sorte à ce que la personne en face ne soit pas non plus renvoyée dans ses cordes et de se dire que la discussion n’est pas possible.

Conclusion de l’épisode

La communication est nécessaire pour se comprendre et construire des relations épanouissantes, que ce soit au travail ou dans la vie personnelle. C’est encore plus le cas dans les situations de discrimination. Or, trop souvent, les personnes concernées ne sont pas véritablement écoutées. On les écoute pour leur répondre et non pas pour accueillir leur vécu. Cela empêche d’avancer dans la lutte contre les discriminations.

La troisième partie de notre échange débute sur des pistes pour améliorer notre écoute.

Outro

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A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !