Inclusivement Vôtre #27 – Entrepreneuriat et handicap

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #27

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre !

Inclusivement Vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Pendant trois épisodes, nous échangeons avec Maxime Viry, co-fondateur de Be Player One. Be Player One a construit plusieurs marques qui sont toutes connectées à l’accessibilité numérique pour les personnes handicapées. Dans le premier épisode, Maxime a partagé avec nous sa vision de la culture d’entreprise comme pilier stratégique. Dans le deuxième épisode, Maxime a démontré via l’exemple de Be Player One qu’inclusion peut parfaitement rimer avec exigence.

Dans cette troisième et dernière partie, Maxime partage avec nous son vécu d’entrepreneur avec un handicap. Cela nous permet de parler de valeur au travail et des biais, notamment intériorisés dont on doit se défaire pour s’épanouir et construire des relations plus équilibrées. Nous bouclons sur le début de notre échange en envisageant également la culture d’entreprise comme levier de performance.

Bonne écoute !

Contenu de l’épisode

Organiser le travail différemment

Laura : Je te propose qu’on parle un peu de pratiques managériales parce qu’on a commencé à aborder le sujet. Ma première question là-dessus, c’est quelles sont les pratiques managériales que tu aimerais voir disparaître ?

Maxime : Ça fait 20 ans que je travaille, mais j’ai assez peu été confronté aux pratiques managériales de façon générale, parce que j’ai longtemps été à mon compte, j’étais déjà très indépendant. Je vois des choses qui me débectent profondément. S’il y en a une qui m’insupporte, c’est le management par la terreur, par l’autoritarisme. Je trouve ça débile, ça n’a aucun sens. Peut-être que ça marche, on n’en sait rien, ce n’est pas sûr du tout. Ça n’a aucun autre intérêt qu’éventuellement flatter celui qui humilie. Ça, c’est juste insupportable. Il y a d’autres pratiques mais je viens de la tech, du digital, c’est peut-être plus simple à dire le 100% présentiel. Je ne suis pas convaincu que ce soit une nécessité absolue.

Laura : Alors là, on parle de métiers tertiaires plutôt, derrière des bureaux. Parce qu’évidemment, les gens qui travaillent dans les supermarchés, qui travaillent dans les usines, C’est compliqué d’être autrement qu’en 100% présentiel.

Maxime : C’est pour ça. Pour moi c’est facile à dire. Effectivement, il y a certains secteurs d’activité où le 100% présentiel pourrait sans doute être un petit peu assoupli sans forcément passer à du 100% télétravail. Nous, on est en 100% télétravail. Ça a des avantages, ça peut avoir des inconvénients. Quand on parle de sobriété énergétique, mais pas que, de bien-être aussi. Imposer aux salariés de faire trois heures de voiture par jour, de transport en commun ou que sais-je. On pourrait peut-être éviter ça. Le paternalisme, ça rejoint un peu l’autoritarisme. Il faut être très vigilant. Et après évidemment, mais est-ce que ça vaut le coup de le signaler tellement ça semble limpide. Tout ce qui va être sexiste, raciste, infantilisant, ce n’est même pas que j’aimerais voir ça disparaître, c’est à proscrire tout simplement.

Laura : Et dans l’autre sens des pratiques managériales que tu aimerais voir davantage ?

Maxime : Alors je vais être un petit peu le cordonnier mal chaussé parce que je vais parler de choses qu’on n’a pas encore mises en œuvre mais qui m’intriguent énormément et qui me font envie. J’ai notamment en tête la semaine de quatre jours payé cinq. Je ne sais pas si ça fonctionne, je n’en sais rien très honnêtement. Mais sur le principe, je trouve ça très intéressant. Les congés illimités également, j’y vois une responsabilisation et un côté chouette de remettre le travail à sa place, c’est-à-dire pas au centre de nos vies.

Laura : Sur les congés illimités, il y a eu des études qui ont été faites là-dessus. Ce qui est recommandé, c’est quand même d’imposer un minimum de durée de congés. Par exemple, en France le minimum légal est de 25 jours. S’il n’y a pas de minimum légal, les gens ont tendance à prendre moins qu’avant. On peut avoir un effet un peu backlash. Les gens comme ils sont en mode : « j’en ai plein » et ne veulent pas donner l’impression qu’ils abusent, il faut mettre quand même un seuil minimum par an. Tu es quand même obligé de prendre tes 25 jours de minimum légal et après tu gères le reste comme tu l’entends.

Maxime : Ça va faire mal à tous les rageux qui disent que les gens veulent prendre autant de congés que possible.

Laura : Exactement. Au final, les gens sont très responsables. Iels ne veulent pas donner l’impression qu’iels abusent. Je pense qu’il y a une forme de culpabilité intériorisée parce qu’il y a un rapport au monde du travail qui est très particulier. Les études montrent qu’il faut imposer un minimum, parce que sinon les gens – prennent moins qu’avant. Donc ça ne va pas dans le sens de la démarche des congés illimités.

Maxime : C’est hyper intéressant. J’aime bien aussi l’idée des congés un peu spécifique. Par exemple le congé menstruel. Le congé paternité aussi, un peu plus de mise en avant du congé pour le père.

Laura : On va préférer le terme second parent parce qu’il y a des couples de femmes.

Maxime : Tu as tout à fait raison, je te remercie. Et ça, c’est hyper important de sortir du schéma qu’on a eu pendant beaucoup trop longtemps. Moi, ça me plaît bien. En l’occurrence en tant que père, j’aime l’idée d’avoir du temps pour m’occuper de mes enfants. Même quand mes collaborateurs hommes montrent qu’ils sont juste des pères. Donc le second parent, tu as tout à fait raison, c’est hyper intéressant. Dernière idée qui me vient à l’esprit c’est vraiment le flexible. Gérer son temps, son positionnement géographique comme on le souhaite. J’ai une collègue qui est une digital nomad. Il y a un mois, elle était en Thaïlande. En ce moment et peut-être que dans un mois, elle sera encore ailleurs, à l’autre bout du monde. Elle le fait parce qu’elle peut le faire parce qu’elle en a envie.

Laura : On va préciser pour les digital nomads, petit point fiscalité. Il faut faire attention quand même qu’elle passe six mois et un jour en France pour garder le statut de résidente fiscale française. Parce que sinon pour l’entreprise, ça change beaucoup de choses dans le statut. Petit point d’attention là-dessus, je pense que c’est toujours bon à savoir. Nous, on a l’idée du congé menstruel, SPM aussi, donc syndrome prémenstruel. Parce qu’il y a des femmes ou des personnes menstruées pour qui le SPM peut être très violent et difficile à vivre. Donc ça, on y réfléchit. Et un autre, c’est le congé pour deuil dont on ne parle pas assez. On a vu un article qui en parlait. On l’a explicité dans la foulée. Il y a une situation de deuil, vous prenez le temps dont vous avez besoin, ce n’est pas un problème. Je sais que depuis que je suis entrepreneuse, j’ai vécu hélas deux décès dans mon entourage. J’ai pu beaucoup mieux vivre mes deuils que les précédents parce que j’ai pu passer une semaine dans mon lit à juste rien faire et à pleurer. J’ai vécu ma douleur comme ça. C’est ma façon de le vivre, de passer une semaine dans mon lit. D’avoir eu la possibilité de prendre une semaine où j’ai tout coupé. J’ai décalé tous mes rendez-vous. Ça m’a permis d’avancer ensuite, d’aller à la cérémonie pouvoir passer à autre chose beaucoup plus facilement.

Maxime : C’est hyper important ce que tu dis parce que je m’y retrouve pleinement. Quand je te disais que dans mon ancienne société, ce qui a été pour moi un déclencheur sur la nécessité d’arrêter justement ça a été un deuil. Que je n’ai pas pu vivre, traverser autrement qu’en travaillant. C’est fondamental effectivement.

Devoir prouver sa valeur

Laura : Et sans demander de justificatif, on fait confiance aux gens. On l’a bien vu sur l’exemple des congés illimités, les gens n’abusent pas. Peut-être qu’il y a une ou deux personnes par-ci, par-là qui vont abuser. Mais statistiquement, c’est tellement minime que c’est dommage de priver les autres de plus d’humanité, de plus de temps en dehors du travail pour prendre soin de soi, de son entourage, de ses proches. On va parler de toi. J’ai une question particulièrement en tant qu’entrepreneur. Si tu devais recommencer à zéro, qu’est-ce que tu ferais différemment ?

Maxime : Alors il y a une chose et tu fais bien de dire que c’est une question personnelle. Parce que pour le coup, ça a un impact direct sur ma personnalité la plus profonde. J’essaierais de percevoir mon handicap différemment. Traduction : enfant, adolescent, étudiant, j’ai toujours fait des efforts énormes pour montrer que j’étais capable de. À l’inverse, j’ai toujours été considéré comme étant incapable de. C’est juste un préfixe, mais ça change énormément la donne. Mais là on est dans un cadre pro, à souffrir, parce que je n’ai jamais simplement pu travailler. Je ne me suis jamais dit : « Tiens je vais aller au taf.» . Moi j’allais au taf pour prouver ma valeur. Donc il y a toujours eu une pression énorme en réalité que je me suis imposée. Je ne suis pas certain que ça m’ait servi à grand-chose. Peut-être que si je devais reprendre ma carrière à zéro, je me dirais : « Oui, tu es handicapé, c’est chiant pour toi plus que pour les autres. Bon OK, tu ne bosses rien de plus que les autres. ». Ce serait sans doute un changement majeur si je devais recommencer tout.

Laura : Un peu de sagesse à transmettre à d’autres qui vivent des situations de discrimination, qui ont des caractéristiques qui peuvent entraîner des discriminations dans notre société actuelle.

Maxime : C’est compliqué le rapport au corps parce que quand tu te sais physiquement inférieur à une norme. Disons les choses telles qu’elles sont, je n’ai pas la force d’un être humain lambda, c’est factuel, ce n’est pas grave, ce n’est pas ma faute, c’est un fait. Mais il n’empêche la société est constituée de façon à ce que ce soit la norme qui soit bien perçue, que tout le reste soit au mieux perçu comme une anomalie, au pire comme un échec ou quelque chose de dévalorisant. Je me suis senti très longtemps obligé de compenser ça pour qu’on arrête de me prendre pour un petit de service à qui on caresse la joue.

Laura : Maintenant qu’on a fait cette pause personnelle, on va reparler d’entreprise et notamment de Be Player One. Je vais te demander quels sont les prochains objectifs pour la diversité et l’inclusion chez Be Player One.

Maxime : C’est mettre en place une vraie politique de diversité et d’inclusion, avec des objectifs qui sont clairs, qui sont mesurables en parité, justice sociale. Inscrire cette politique de diversité et d’inclusion dans notre guide du salarié, qu’elle soit consultable, qu’elle soit une référence pour l’ensemble de l’équipe. Certains objectifs annuels, par exemple ou autre, soient affichés. Qu’ils soient connus des managers. On a initié un début de démarche avec un cabinet d’experts. On a plein de choses à faire. Il y aura de la formation bientôt, ça me semble juste essentiel pour aider les uns, les autres à réfléchir, à se poser des questions, à sortir de leur biais parfois. Voilà un petit peu ce qu’on veut faire début 2023.

Accepter de se remettre en question

Laura : Plus généralement dans les entreprises, à ton sens, quel est le plus gros challenge dans le développement d’une culture d’entreprise qui soit saine ?

Maxime : Si on devait aller vraiment à la racine du mal, je crois qu’il y a trois choses. La première, c’est peut-être la plus dure, c’est d’accepter de se remettre en question sincèrement, pas dans le paraître, dans le bullshit. Se dire : « Peut-être que je me trompe, peut-être que je n’ai pas toutes les cartes en main pour comprendre. ». La deuxième, c’est d’être à l’écoute. Et la troisième, je ne sais pas si le terme est approprié, mais c’est refuser l’égocentrisme, l’ethnocentrisme, c’est-à-dire de se dire OK, moi je suis comme ça, je suis un homme, je suis une femme. Je suis blanc, noir, peu importe. Je ne suis pas la représentation unique du monde. Je ne représente pas une vérité absolue. Accepter le fait qu’on n’est pas au cœur du sujet. Il y a une diversité. D’ailleurs c’est exactement les mêmes questions sur des thématiques de l’écologie. L’écologie, c’est-à-dire que l’être humain n’est pas au cœur de ce qui se passe sur Terre. C’est pour illustrer le propos sur le fait de tout faire tourner autour de soi et de se considérer comme à la fois du début à la fin, la science infuse. Et après pro activement, on doit privilégier des recrutements inclusifs.

Laura : Ma question suivante c’était le plus gros challenge qui attend les entreprises quand il s’agit de diversité et d’inclusion. Mais je suppose que ça va être à peu près la même réponse.

Maxime : C’est un peu ça, se défaire de ses biais et percevoir ses biais. C’est dur. Moi je suis pétri de biais validistes par exemple, j’en suis conscient. Et pourtant je suis plutôt bien concerné par le handicap. Mais je sais qu’il m’arrive d’avoir mes propres biais. On parlait tout à l’heure de vouloir se rendre capable de, c’est clairement un biais. Personne ne m’a jamais obligé à vouloir me montrer comme étant compétent. D’ailleurs, la mise en avant de la réussite c’est un biais. Pourquoi il faut absolument réussir ? Se défaire de ses biais et puis essayer de s’éduquer.

Laura : Toute vie mérite d’être vécue, qu’on réussisse ou pas, et quels que soient ses caractéristiques physiques, mentale, toute vie mérite d’être vécue. On n’a rien à prouver pour mériter de vivre.

Maxime : Tu mérites d’être heureuse, c’est plutôt ça l’objectif. Plutôt que de chercher à réussir. Il faut chercher à être bien. Moi l’occurrence j’ai mélangé les deux, je suis bien en travaillant, j’ai trouvé mon kif. Toute vie mérite d’être vécue.

Laura : On arrive aux questions de conclusion et notamment on va parler d’idées reçues. La première idée reçue que j’aimerais que tu cites c’est une idée reçue sur la culture d’entreprise et son lien avec la stratégie.

Maxime : Peut-être que ça évolue, j’espère. Mais j’ai le sentiment qu’une idée reçue, c’est de considérer que la culture d’entreprise n’est pas un levier de performance pour les managers, pour les dirigeants. Alors qu’en fait, déjà, je pense que c’est un aspect qui est voué à changer. Parce que des plus jeunes générations, j’ai le sentiment qu’elles sont de plus en plus sensibles à la question du sens au travail. J’imagine que les entreprises sont vouées à se préoccuper de leur culture et du lien qui va vraiment unir les collaborateurs. C’est comme ça que je perçois les liens entre les collaborateurs et l’organisation. Pour moi, oui, la culture d’entreprise, c’est un levier de performance. Ce n’est pas un indicateur économique, peut-être, mais c’est super levier de performance.

Laura : On va continuer sur une idée reçue sur la diversité et l’inclusion ?

Maxime : Alors pour moi j’en ai deux. La première, c’est de considérer que c’est un sujet RH. Pour moi, ce n’est pas un sujet RH. La diversité, l’inclusion, c’est la stratégie de l’entreprise. Ça ne devrait pas être une question de quotas, c’est juste normal. La diversité existe et doit être présente partout. Et la deuxième, ce serait de considérer que la diversité et l’inclusion sont avant tout une question de morale alors qu’il y a des études qui démontrent qu’elles sont avant tout imposées pour des raisons économiques. Il y a des études de McKinsey en 2018 sur la diversité et l’inclusion. De janvier 2022 également. Ça me semble être un sujet qu’il faut quand même avoir en tête. C’est important de ne pas se voiler la face.

Laura : Oui, les études de McKinsey sur le sujet indiquent que lorsque les équipes dirigeantes sont paritaires dans le sens femme – homme, on a une probabilité de surperformance financière qui s’élève à 25%. Et lorsque les équipes dirigeantes sont diversifiées ethniquement et culturellement parlant, ça monte même à 35% ou 36%. Ce qui n’est pas surprenant puisque quand on parle de diversité ethnique et culturelle, ça implique nécessairement une diversité de genre aussi. Dans les personnes racisées, il y a aussi des femmes. Il n’y a pas que des hommes, même si dans les représentations parfois on a l’impression que les femmes racisées disparaissent, ça compte aussi.

Maxime : En France, on a une super association Afrogameuses. Elles font un travail formidable justement sur la représentativité des femmes déjà d’une part racisées d’autre part dans l’industrie globale du jeu vidéo.

Laura : Et notamment des femmes noires du jeu vidéo. Le travail de toute l’association est absolument génial. J’espère, à l’occasion, de recevoir Jennifer Lufau, présidente d’Afrogameuse et fondatrice de l’association, dans le podcast pour parler de son travail sur tous ces sujets. Et une dernière question quelle phrase ou expression tu ne veux plus entendre ?

Maxime : Il y a une phrase que j’ai entendue, mais tellement trop de fois dans ma vie qui me rend dingue, qui pourrait presque me rendre un peu agressif, même si je suis plutôt du genre taiseux en général. Cette phrase, c’est : « Tu travailles ? C’est bien, ça occupe. ». Mais cette phrase, je l’entends trois fois par semaine, je l’ai chez le dermato, je l’ai à la boulangerie, je l’ai n’importe où. Si jamais je fais une erreur de dire je fais quelque chose de ma vie après : « C’est bien, ça occupe tu t’ennuies un peu moins. ». Je ne m’ennuie pas, je bosse 72h par semaine. C’est la petite phrase bien validiste et bien ancrée comme je les aime. La dernière fois, c’était chez la dermato, j’étais allongé sur la table, je me faisais enlever un grain de beauté. Il a fallu discuter pour occuper un peu le temps. Je n’étais pas spécialement demandeur. Je sais, ça risque souvent déraper sur des choses qui m’énervent. On me tutoie déjà. Ce n’est pas grave j’ai 40 ans mais les médecins me tutoient : « Alors qu’est-ce que tu fais en ce moment ? Tu t’amuses ? ». « Non, je travaille. ». « Tu travailles, comment ça, tu travailles ? ». « Oui. Vous savez, je suis chef d’entreprise. ». « Tu travailles, c’est bien ça occupe. ». Fin de la discussion. C’est une réalité. Je sais, c’est très théâtral, mais c’est d’une violence inouïe. Ça explique aussi le fait que j’ai toujours eu cette nécessité profonde de ne pas montrer. Ma vie ne vaut pas moins que les autres. Donc voilà, ça explique pas mal de choses.

Laura : Ça doit être pénible surtout quand on l’entend beaucoup. Parce qu’à la rigueur, je suppose que le juste : « Trop bien tu fais quoi ? » ça passerait. Si la personne est surprise mais parce que bon peut-être qu’elle ne s’y attend pas. Mais le « Ça occupe ». Je trouve effectivement c’est un rajout…

Maxime : Ouais, ça pique très fort. Alors maintenant je n’entends même plus. Il y a plein de choses que j’ai appris à squeezer. Je ne vois plus le regard dans la rue. Je n’entends plus et je m’éloigne des personnes qui m’agacent prodigieusement. Mais heureusement, on n’est pas tous comme ça. Je te rassure. J’ai des relations plutôt saines.

Laura : Tout le monde mérite d’être entouré de personnes qui leur font du bien. Merci pour ce partage. J’ai une dernière question que je pose à tout le monde dans le podcast. À la fin de cet enregistrement comment tu te sens ?

Maxime : Je suis ravi d’avoir discuté avec toi. Partager un peu ce qu’est ma vision. Je représente personne d’autre que moi-même ça, je le dis aussi souvent que possible. J’aime l’idée qu’on parle diversité et d’inclusion. Au-delà du prisme qui est celui de mon quotidien, du handicap. Il n’y a pas que ça dans ma vie, il n’y a pas que nos caractéristiques dans notre quotidien. Tu le fais avec brio, c’est intéressant. Et c’est intéressant aussi de faire une parenthèse pour avoir le temps, un peu de discuter, se poser des questions dans la discussion.

Laura : J’ai été également ravie de faire cet épisode avec toi. Pour les personnes qui nous auront écoutées, j’espère que ça vous aura également plus. On se retrouve très bientôt dans un nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre. Bonne journée.

Conclusion de l’épisode

Il y a des entreprises auxquelles on s’attache plus qu’à d’autres. Cela peut être pour les valeurs, la mission, ou encore les équipes. Be Player One en fait partie pour toutes ces raisons. Je devrais employer le passé puisqu’à l’heure du bouclage de ces trois épisodes, Be Player One a dû déposer le bilan faute de re-financement, en dépit d’une très forte croissance et d’un résultat positif. L’histoire, enrageante, est disponible sur le compte LinkedIn de Maxime Viry.

J’espère que ces trois épisodes vous auront donné un petit aperçu de cette belle aventure qu’a été Be Player One. Je suis heureuse qu’ils donnent une forme de postérité à une entreprise avec une véritable vision et un potentiel d’impact comme peu en ont.

Dites-nous ce que vous en avez pensé en commentaire ou par mail à contact@projet-adelphite.com ! On se retrouve la semaine prochaine pour notre prochaine invitée qui est Head of Impact.

Outro

Nous espérons que cet épisode vous a plu. Vous pouvez nous retrouver sur toutes les plateformes d’écoute mais aussi sur le site, ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelphité ! Tous vos likes, partages, commentaires sur toutes les plateformes d’écoute ainsi que vos 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail !

A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !