Inclusivement Vôtre #33 – Donner envie de rejoindre l’entreprise

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #33

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre !

Inclusivement Vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Pendant trois épisodes, nous échangeons avec Héloïse Arnold, responsable communication et contenu RSE chez Vendredi. Dans la première partie, elle nous a raconté comment les valeurs s’infusaient dans le quotidien de la structure. Puis dans la deuxième partie, notre échange a tourné autour de l’écoute active comme remède au micro-management.

Dans cette troisième partie, nous réfléchissons à l’image que les entreprises renvoient pour comprendre pourquoi certaines n’arrivent pas à recruter des équipes diversifiées. Nous abordons l’importance de récolter les témoignages de personnes extérieures pour faciliter cette compréhension et trouver des solutions. Nous discutons aussi de l’importance de travailler sur le temps long et de la difficulté pour les start-up de suivre cette dynamique.

Contenu de l’épisode

Laura : On va revenir un peu sur Vendredi et puis après on va parler un peu plus de toi Pour revenir sur Vendredi, quels sont les axes d’amélioration que tu verrais en termes de diversité et d’inclusion ?

Héloïse : Il y en a plein. Alors nous, on a essayé de prendre le sujet assez vite, ça a toujours été un sujet. our le coup, je pense qu’il n’y a pas de surprise. Une start-up ou en tout cas une boîte qui se monte avec un entrepreneur, très vite, il va recruter des personnes qui lui ressemblent.

Très vite, on s’en est rendu compte qu’on venait tous un peu du même univers, des mêmes études. C’est un sujet qu’on a voulu aborder assez tôt. Nous, on a monté des petites équipes projets autour de plein de sujets RSE et notamment en avait monté une sur la diversité pour voir ce qu’on pouvait faire.

On a voulu notamment parler de ce sujet au moment où on a fait une grosse vague de recrutement entre janvier et mars 2022 parce qu’on avait levé des fonds et donc on s’est dit « OK, on lève des fonds, on va recruter plein de gens. C’est le moment de se poser ces questions là ».

On a fait des trucs assez cool mais assez basiques : d’y réfléchir déjà, rendre nos offres plus inclusives, en parler en interne, etc. Mais pour moi, c’est pas suffisant et aujourd’hui on ne va pas encore assez loin. On est en train de mettre en place des choses assez chouettes puisqu’on est en train de faire notre propre grille d’indicateurs liés à la diversité sur comment on mesure concrètement la diversité en interne et comment on peut estimer un candidat ou une candidate comme issu’e de la diversité.

Nous, ces enjeux-là, ils sont sur les enjeux d’égalité des chances, des inégalités sociales, donc principalement origine géographique, origine sociale. C’est ces enjeux-là qu’on veut prendre en compte. Donc c’est aussi quelle école tu as fait ? Est-ce que tu fais partie des cinquante « meilleures écoles » qu’on a classifiées ?

Si non, c’est un profil dit issu de la diversité. On va essayer de bien le mettre en place et d’avoir tout simplement des objectifs de se dire « OK cette année, on a envie de recruter tant de personnes sur des profils issus de la diversité ». Ça ne va pas pouvoir forcément se faire sur tous les postes.

Pas parce que les gens issus de la diversité sont moins bons, parce que là, ce serait très problématique de dire ça. Rien à voir, mais plus parce qu’on a des enjeux parfois de recruter vite. Et ça, c’est un gros problème dans les start-up il faut le dire, je pense parce que parfois on doit recruter vite et on n’a pas le temps de se poser ces questions, tout simplement.

On n’a pas le temps de faire le travail et c’est hyper dommage alors ça ne veut pas dire que parfois on n’a pas de bonnes surprises : trop cool cette personne là, les études qu’elle a fait sont trop intéressantes. On n’a vu personne avant qui a fait ses études même si on a recruté vite donc trop cool. Mais ce n’est souvent pas le cas, donc il va falloir qu’on arrive aussi à parfois prendre plus le temps de faire ce travail, de se dire « OK, C’est quoi les indicateurs ? », comment on va chercher des candidats différents puisque Welcome to the Jungle c’est super mais ce n’est pas top non plus sur les enjeux de diversité, donc aller dans des forums d’écoles très différentes, de fac. Parce que bon, c’est cool d’avoir tous des bac plus cinq et de venir de classes sociales supérieures, mais moi, ce n’est pas ce que j’estime être une entreprise diversifiée et malheureusement, c’est très facile de tomber dans ces revers là quand on est une start-up qui veut grandir. Donc c’est sur ces enjeux-là qu’on va essayer de s’améliorer. Bien évidemment, il y a aussi des enjeux de formation interne.

Là, ce qu’on va faire, c’est qu’on va essayer de mettre en place le fait de faire toute la fresque de la diversité qui est une fresque qui est sortie il y a pas très longtemps. Je crois que tu connais bien. On va, je pense, former une personne en interne qui saura animer cette fresque et faire en sorte que toutes les personnes qui ont x mois d’ancienneté puisse faire cette fresque. C’est quelque chose qu’on fait déjà sur la fresque du climat.

On organise des fresques du climat tous les trois mois et tout le monde passe par la fresque du climat. J’aimerais bien qu’on fasse pareil pour la fresque de la diversité parce qu’il n’y a pas de raison. Ensuite, une étape 2 qui serait la formation des managers spécifiquement et les personnes qui recrutent globalement sur les biais cognitifs et tous ces enjeux de diversité parce que c’est cool d’avoir des critères, mais si on sélectionne les profils, et qu’après on les enlève pour X ou Y raison, parce qu’en fait ils sont trop différents de « nous », c’est-à-dire de nous en tant que personne ayant fait une école de management, on a des codes c’est un peu le problème. On n’a pas envie d’être que des personnes qui ont fait des écoles de management. Ça fait beaucoup de choses et j’ai vraiment bon espoir, je sais que dans certaines équipes déjà chez Vendredi, c’est beaucoup mieux que dans d’autres. Donc il va falloir aussi uniformiser tout ça. Puis, mesurer en interne mieux que ce qu’on fait aujourd’hui.

Laura : c’est un beau programme et c’est cool d’en avoir conscience, de vouloir bouger comme tu dis en startup, il y a pas mal de complexités. Ce qu’on recommande tout le temps, c’est de travailler en amont sur les sujets, de prendre le temps. Comme ça, le moment où il faut basculer en recrutement rapide, tout est structuré et on peut faire mieux les choses. Mais ça implique d’accepter qu’il faut ralentir parfois et de prendre le temps de faire les choses, de travailler sur le temps long. En startup, c’est un rythme qui est plus compliqué à atteindre. Nous aussi, on a fait beaucoup de travail là-dessus.

On s’est dit « on lève le pied ». Le premier semestre était plus calme en termes d’activité clients, parce qu’on se concentrait sur les process et zéro regret parce que là l’activité se ré-accélère, les process sont mis en place et c’est beaucoup moins stressant. On est un peu moins en mode : c’est la patate chaude tout le temps. C’est une question de volonté. C’est vraiment de se dire : c’est un objectif et on lève le pied et peut-être que les résultats seront un peu moins bons ce semestre là parce qu’on aura concentré notre attention sur autre chose. Mais on part du principe que ça va nous permettre de démultiplier nos résultats par la suite.

Donc on va rattraper le « retard » qu’on a pris, sachant que ça a permis d’équilibrer davantage, le stress d’en avoir moins et donc de protéger la santé mentale de tout le monde.

C’est des choix, il faut se dire on se pose, on s’oblige à se poser. En vrai de travailler sur le temps long.

Ça te fait gagner beaucoup de temps très rapidement, contrairement à ce que parfois on pense, mais c’est un challenge en start-up.

Héloïse : C’est vrai que j’aimerais que ce soit le cas. Mais il y a aussi la volonté de la direction. Même si nos cofondateurs, ils sont très conscients de ce sujet et ils ont vraiment envie aussi qu’on ait plus de diversité, notamment dans les écoles et les milieux sociaux des parents. Mais parfois devant le fait accompli de : « Ok il faut qu’on recrute telle personne très vite », ce ne sera pas forcément ce qui sera mis en priorité et je peux complètement l’entendre parce qu’ils ont d’autres enjeux en tête aussi. Nous, on est une petite équipe en interne qui essaye vraiment de faire avancer le sujet et on y tient très très fort. Je suis persuadée que ça va marcher.

Laura : On va parler un peu de toi. Si tu avais un conseil à te donner en début de carrière, lequel ça serait ? Alors t’es encore un peu en début de carrière, mais lequel ce serait ?

Héloïse : « Franchement t’inquiète, ça va aller ». Je ne sais même pas si je suis au début de ma carrière. Moi, je n’ai pas du tout envie de faire ce que je fais aujourd’hui toute ma vie, j’ai envie d’avoir dix mille vies différentes. Je pense que même si j’en n’avais pas conscience, j’avais déjà un peu ça en tête parce que j’étais vraiment pas stressée dans ma recherche d’emploi, j’étais là : trop cool, il y a plein de possibilités. Je peux faire plein de choses différentes, hyper privilégiée de se poser ces questions-là. J’ai fait une école de management, je peux faire tout ce que je veux super, mais en tout cas j’ai eu ce privilège. Mais justement t’inquiète, ça va bien se passer dans le sens où je suis dans cet enthousiasme, voir les choses dans le positif, au maximum, c’est pas toujours facile. Je suis hyper Ok de se dire à un moment l’aventure Vendredi, elle va s’arrêter pour moi. Un moment je vais partir faire autre chose et vraiment complètement autre chose, je l’espère. J’ai envie de vivre plein de vies. J’ai plein de projets et aussi se laisser le temps de construire ces projets, de pas être trop pressée, de faire tout ça, de se dire que notre personnalité, notre vision du métier, de plein de choses, Elle va se construire au fur et à mesure. Donc « t’inquiète, prends ton temps et ça va être cool ».

Laura : Ça me paraît très chouette comme conseil. On va se projeter dans le futur puisque ma question c’est où est ce que tu te vois dans six mois ?

Héloïse : Je pense que je serai toujours chez Vendredi. Franchement, on ne sait pas, ça va faire trois ans, quatre ans [que j’y suis]. Ce que je me souhaite, c’est de rester sur mes valeurs et les choses qui m’apportent vraiment de l’énergie. Pour moi, c’est très important aussi d’avoir l’espace mental pour faire autre chose que mon travail salarié. Notamment les engagements associatifs, mais aussi si je peux des trucs créatifs. Pour moi, c’est très important de trouver cet équilibre. Donc j’espère que dans six mois je serai toujours là-dedans. Et j’y verrais plus clair aussi dans d’autres projets parce que je réfléchis à plein de futurs projets qui auront lieu dans un, deux, trois, quatre, cinq, six ans. J’en sais rien, mais ça me motive beaucoup et je me dis que si j’ai déjà les idées, autant commencer à y réfléchir et à les développer. Tant qu’à faire, même si je sais que ça va pas forcément venir tout de suite. Continuer sur cette lancée.

Laura : Ça me paraît être de très belles perspectives et je te souhaite de réaliser tous ces projets et que ça continue à t’épanouir. On va parler des plus gros challenges qui attendent les entreprises. Et pour toi, quel est le plus gros challenge dans le développement d’une culture d’entreprise qui soit saine ?

Héloïse : Une entreprise saine, c’est une entreprise qui prend aussi conscience de ces défauts. Par exemple, quand tout à l’heure je disais j’ai eu la chance de pouvoir faire un peu ce que je voulais en sortant de mes études, en tout cas d’avoir cette impression et pris conscience de ses privilèges. Dans une entreprise c’est pareil, il faut prendre conscience de ses privilèges, de ses biais, de ses erreurs. Pour moi, une entreprise qui ne se remet pas en question sur tous ces sujets ne pourra pas être saine. Et parfois c’est très difficile. On le sait quand on a vécu un peu des déclics et des déconstructions sur notamment les sujets féministes, diversité. C’est très dur de prendre conscience de ses privilèges, de comprendre qu’en fait le monde n’est pas exactement comme on l’avait toujours pensé. Dans l’entreprise, c’est pareil. Parfois, tu es sûre d’un truc, t’es sûre de toi, mais non. Et écouter les autres qui te disent je ne suis pas sûr à 100% que ce soit une bonne chose : « écoute là, tu recrutes, c’est bien, mais vous êtes tous pareils. C’est un peu un problème. » Donc prendre ces retours-là, se poser les bonnes questions et agir par rapport à ça. Parce que des fois on a conscience de nos biais, des problématiques, mais on n’agit pas pour les changer. Et ça c’est un gros challenge. C’est du coup, comme tu l’as dit tout à l’heure, se poser, prendre le temps d’y réfléchir et de régler le problème.

Laura : C’est super intéressant, la remise en question. On dit souvent que la culture d’entreprise, c’est un peu comme la personnalité d’un humain. En disant ça, tu me permets de poursuivre cette réflexion en voyant l’entreprise comme un organisme vivant, composé d’humains. Un organisme vivant avec sa personnalité et donc nécessairement ses qualités et ses défauts.

En tout cas une personnalité qui s’exprime de façon différente selon les circonstances. Je sors un peu de la binarité, des qualités et des défauts, mais c’est plutôt des traits de personnalité. C’est qui s’expriment d’une certaine façon et qu’on peut faire évoluer pour que ce soit moins des répercussions négatives.

Héloïse : Surtout que cette culture d’entreprise, elle est composée de plein de personnalités, aussi des membres de l’équipe qui la composent, qui la rend complexe. Et nous, on a la chance chez Vendredi, je pense, d’avoir des gens qui se posent beaucoup de questions et qui permettent à l’entreprise elle-même de se remettre en question sur plein de sujets.

Pour moi, ça, c’est hyper riche. Je serais dégoûtée qu’on n’ait plus ça notamment sur nos enjeux d’impact. Toujours là à dire « attention sur ça, OK on a une startup mais n’oubliez pas l’impact » et si on n’avait pas ces personnalités qui se posent des questions, l’entreprise en elle-même ne se poserait pas toutes ces questions aussi.

Ça c’est une bonne piste de réflexion à avoir quand tu recrutes des gens, c’est la capacité que ces personnes vont avoir à remettre en question ton projet. C’est une super grande force. Si les gens sont tous là : c’est super ce qu’on fait et qu’il n’y a pas de critiques, le projet n’avance pas et c’est cool d’avoir des critiques externes. Mais pour moi, les critiques internes, ça va être les plus riches, parce que les personnes qui connaissent le mieux le projet, tous ces enjeux.

Laura : Merci pour ce complément parce que c’était aussi super intéressant. Je suis d’accord avec toi, c’est important d’avoir des gens autour de nous et dans les entreprises qui nous challengent et nous remettent en question. Et toujours pour parler des challenges à ton sens : quel est le plus gros challenge qui attend les entreprises quand il s’agit de diversité et d’inclusion ?

Héloïse : J’avais une réflexion avec une personne un jour on parlait de diversité. Et elle m’a dit une phrase qui m’a beaucoup marquée et à laquelle je n’ai toujours pas de réponse.

Les entreprises quand on parle de diversité, notamment les entreprises relativement petites, mais pas que je pense, elles galèrent. On est bien beau à vouloir faire des super politique diversité d’inclusion, mais il y a certaines personnes, ça ne marchera pas. On aura beau tout faire, certains milieux sociaux, certains types de profil, ils se sentiront pas bien chez nous, ça ne marchera pas. Et donc elle m’avait dit pourquoi chercher absolument cette diversité ? Au-delà des enjeux sociétaux évidents qui est de dire l’égalité des chances, c’est très important et permettre à des gens de rejoindre nos entreprises, ce genre d’entreprise qui n’auraient pas forcément pu dans d’autres contextes.

Elle disait vraiment est-ce que les enjeux c’est pas de permettre à ces personnes de créer leur propre structure ? C’est très communautaire comme façon de penser. Mais il y avait un truc intéressant de dire mais peut-être que ces personnes n’ont juste pas envie de se ramener dans ta boîte ou t’es juste là en train d’attirer des gens de plein de milieux sociaux et d’écoles différentes. Il y a toujours ce truc de faire parler les personnes concernées, mais je pense que c’est ça le des entreprises sur la diversité et l’inclusion. C’est sortir un peu de ton petit siège d’entreprise pour aller voir les gens que tu essayes de recruter absolument dans ta politique, diversité, inclusion et leur dire est ce que ça vous donne envie ?

Qu’est ce qui vous donne pas envie ? Pourquoi vous auriez envie ou pas envie de rejoindre l’entreprise ? Peut-être les gens vont dire « franchement, ton entreprise je la trouve nulle pour toutes ces raisons et ça ne correspond pas du tout à ce que je recherche pour plein de raisons diverses et variées ».

Et ça, c’est un gros challenge parce que ça nécessite encore une fois de se poser, de prendre le temps de parler aux gens. Mais il faut le faire parce que on aura beau faire tout plein de politique et de mise en place de bonnes pratiques si on n’a pas ce retour là des personnes concernées. concrètes, on n’arrivera pas vraiment avancer. Du coup ça me donne des idées pour la politique RSE de Vendredi. OK c’est bien beau de vouloir recruter plus de tel type de personnes mais est-ce qu’elles ont envie et pourquoi elles n’ont pas envie ?

Laura : Oui, c’est une très bonne réflexion. Après sur la question de peut-être que ces personnes ont envie de créer leur propre structure. Potentiellement, elles n’ont pas les opportunités, les moyens de financement et potentiellement elles n’ont pas envie et quand bien même elles auraient ces opportunités, tout le monde n’est pas fait pour créer des entreprises et quelles que soient les milieux sociaux et les origines et le genre. Il y a des gens vraiment c’est non. Je pense que c’est important d’avoir toutes les possibilités. De reconnaître qu’il y a des gens qui ne veulent pas un siège à la table et qui veulent leur propre table, qui veulent construire leur propre table. C’est important qu’il y ait des moyens et des égalités d’opportunités de financement. Et ça, c’est un gros travail qui se déroulent notamment au niveau étatique, même s’il y a des investisseurs privés qui commence à s’emparer de ces sujets. Et après, parce qu’il y a des personnes qui n’ont pas envie de créer ces structures ou de les rejoindre, parce qu’ils ont envie ne pas être que dans leur communauté.

Je pense que l’un et l’autre sont des choix totalement respectables puisque ce qui compte, c’est d’être bien. De se dire ces personnes, il faut aussi qu’on puisse être en situation de les accueillir parce qu’à l’heure actuelle, on ne l’a pas. Globalement, statistiquement, on sait qu’on ne l’a pas. Les métiers sont très catégorisés. Il y a une forme de ségrégation des métiers, des activités et des postes, des niveaux hiérarchiques. Et ça, c’est un sujet, qu’on ait cette possibilité de faire des choix.

Héloïse : Mais c’est un combat énorme. C’est un peu la réponse à tout ça. Pour moi, c’est aussi la réponse notamment du féminisme. On s’en fout quels choix seront fait mais ce qu’il faut, c’est que ce soit le bon choix pour la personne et son choix libre et éclairé.

C’est exactement ça aussi dans l’entreprise, tu as entièrement raison. J’ai beaucoup aimé ta métaphore de la table. Il y en a qui ne veulent pas s’asseoir à table mais qui veulent créer leur propre table. Parfois justement de se dire que c’est OK que cette personne ne veuille pas rejoindre le projet pour des raisons liées à la diversité. Parce qu’en vrai ce n’est pas facile aussi. Surtout quand tu es dans les premiers à rejoindre une entreprise qui viennent tous de HEC quand toi tu as fait un bac plus trois en fac tu vois.

Laura : Ou alors que tu es la première personne racisée. Ça reste super compliqué. Donc oui, c’est un pari qui est fait. C’est à nous de montrer patte blanche puisque c’est nous qui avons le pouvoir d’intégrer ça. C’est une question de Marie Dasylva. Qui a le pouvoir d’intégrer, qui a le pouvoir d’inclure ?

Quand on est en majorité, qu’on a les privilèges c’est nous. Quand on est en situation de privilèges, c’est nous qui avons ce pouvoir-là. Donc c’est à nous de faire des efforts, même si les efforts, ça va dans les deux sens. Mais on a le plus gros du chemin à parcourir parce qu’en face, il est déjà beaucoup parcouru, avec beaucoup plus d’obstacles que ceux que nous on rencontre.

Héloïse : Là où est toute la difficulté, c’est que tous ces enjeux-là, ils ne jouent pas seulement aux portes de l’entreprise. Il se joue dès la socialisation primaire secondaire, l’école, la famille, les rôles modèles, les représentations dans les médias. Donc nous, on a un rôle très important, mais il faut quand même rappeler que on ne pourra pas tout changer tout seul et il y a plein d’autres aspects.

C’est pour ça que aussi c’est important de regarder ce que font les asso. Et donc c’est pour ça que je m’engage chez Gen Club parce que c’est exactement ça le but de cette association. Les entreprises peuvent aussi agir là-dessus. Elles peuvent aussi accompagner les associations qui agissent sur ces sujets de plein de façons.

D’ailleurs, Vendredi le propose. C’est très important de dire qu’on n’est pas tout seul à s’occuper de ses sujets et qu’en fait on est un maillon de la chaîne.

Laura : C’est un effort collectif. On va arriver aux questions de conclusion. Il y en a trois. La première, c’est est-ce que tu pourrais me citer une idée reçue sur la culture de l’entreprise ?

Héloïse : « Franchement, la culture d’entreprise, c’est un truc de start-up ». C’est vraiment une idée reçue. Mais je pense qu’il y a du vrai là-dedans, mais quand on entend des gens être là, s’assoir bien bien assis dans leurs gros fauteuils : « vraiment ma culture d’entreprise dans ma start-up, j’ai une super culture d’entreprise, j’ai mis un baby-foot, je suis une startup qui a plein de thunes et qui offrent des abonnements gym lib à mes salariés ». Mais c’est pas ça la culture d’entreprise. N’importe quelle entreprise peut avoir sa culture, peu importe sa taille, peu importe depuis combien de temps elle existe. Pour moi, c’est vraiment une idée reçue, un stéréotype assez important et je pense que c’est aussi aux start-up comme Vendredi, d’essayer de casser ce préjugé et de dire « oui, on est une start-up, oui, on parle de culture d’entreprise, mais voilà ce que c’est concrètement chez nous», pour aussi montrer d’autres modèles de culture d’entreprise.

Alors même si tout ce truc de on n’est pas une start-up comme les autres, bon, ça a des limites. Parce oui, on essaie de ne pas être une start-up comme les autres, mais on en rigole, mais on a une trottinette et on fait de la trottinette dans le bureau, tu vois, ça fait très start-up, quand même. Et puis au niveau diversité aujourd’hui, ce n’est vraiment pas ouf et donc on essaye de faire des efforts. Quand je dis un truc de start-up, ça fait un peu un truc de privilégiés aussi un truc que les gens qui ont le temps et la possibilité de le faire se posent comme question. Et d’ailleurs ça se trouve, ce n’est pas qu’une idée reçue, ça se trouve, ça c’est vrai.

Il y a plein de entrepreneurs ou plein de boites qui ne se posent pas ces questions parce qu’elles n’ont pas le temps ou pas les moyens. Je pense qu’il faut qu’on casse ce stéréotype et les start-ups elles-mêmes ont un rôle à jouer là-dedans pour arrêter de nous montrer des cultures d’entreprises aussi erronée ou pas vraiment à la hauteur des attentes.

Laura : Une idée reçue sur la diversité et l’inclusion ?

Héloïse : L’idée reçue, ce serait dire que ça se joue qu’au niveau du recrutement, c’est assez classique comme idée reçue mais c’est important et on se rend compte très vite si t’as un super process de recrutement hyper inclusif mais que derrière personne n’est formé en interne et tu n’arrives pas du tout à intégrer ces personnes-là, ça ne marchera jamais.

J’ai l’impression que beaucoup d’entreprise, et je nous inclus dedans, prennent le problème un peu à l’envers, en commençant par le recrutement, et on se rend compte que ça ne marche pas. Qu’en fait, elles n’arrivent pas à recruter ces personnes aussi parce que on a une vision en interne d’une entreprise qui n’est pas diversifiée et qui, du coup, n’est pas non plus à l’écoute et est prête à accueillir des personnes différentes. C’est un peu l’œuf et la poule. Par quoi on commence exactement ? Moi j’ai l’impression que les deux doivent être menés de front tout simplement. Tout ne se joue pas au niveau du recrutement. C’est très important. Une fois que tu as recruté une personne super, le chemin n’est clairement pas fini et ça je pense que beaucoup d’entreprises, voient un peu le sujet que sous le niveau du recrutement et que c’est pas une bonne solution.

Laura : On est entièrement d’accord, nous ce qu’on dit parfois, notamment quand on propose des sensibilisations on nous dit : on n’est pas très diversifiés pour l’instant donc ça ne sert à rien de faire sur les biais cognitifs les micro-agressions… Si, si.

Parce que le moment où vous allez avoir plus de diversité dans vos équipes, vous aurez déjà un gros bout du chemin qui est fait et au moins les personnes diversifiées, donc les femmes et les personnes minorisées qui vont rejoindre votre équipe, elles ne vont pas subir tout ça parce que vos équipes ont été formées, donc elles vont rester, elles vont en parler autour d’elle. Donc ça va améliorer la marque employeur et vous allez pouvoir mettre sur les annonces que vous faites ce travail.

Ça fait un peu patte blanche. Donc non, on travaille sur l’inclusion avant le recrutement. On peut avoir, l’inclusion dans des équipes qui ne sont pas diversifiés, c’est même plutôt facile. Mais là, sur la question de l’inclusion, c’est l’inclusion stratégique.

C’est de travailler sur les biais cognitifs sur les micro-agressions, de comprendre comment les discriminations fonctionnent, de comprendre ces mécanismes pour répondre à ta question, l’oeuf et la poule. Mais surtout, d’abord l’inclusion.

Enfin quelle phrase ou expression tu ne veux plus entendre ?

Héloïse : Je pense que je n’ai plus envie d’entendre des personnes en entreprise qui disent qu’elles n’ont pas de biais, quelles sont hyper déconstruites : « moi j’ai aucun problème à recruter une femme ou un homme à ce poste, peu importe », limite je ne vois pas les couleurs, je ne vois pas le genre. Donc ça c’est non et ça, ça passe par une prise de conscience et une remise en question de ses propres privilèges. On a tous des biais. Il faut arrêter de penser qu’on n’en a pas ou qu’on on est déconstruit. Et je pense que si plus de gens avaient conscience de ce problème, la diversité et l’inclusion dans les entreprises se porteraient beaucoup mieux parce que notamment au niveau du recrutement, on prendrait conscience. On y réfléchirait à deux fois en disant ok, pourquoi je suis en train de mettre de côté ce CV ? C’est quoi les vraies raisons ? Et pourquoi cela m’attire plus ? Et pourquoi je n’arrive pas vraiment à l’expliquer ?

En fait, il a fait une école qui ressemble à la mienne et inconsciemment, je me dis que ça va être plus facile pour lui de s’intégrer parce que on a les mêmes codes.

C’est un biais. Ça ne veut rien dire et ça, c’est vraiment quelque chose qu’il faut changer. Ça tombe bien parce que je crois que Projet Adelphité forme sur ces enjeux de biais cognitifs. C’est quelque chose sur lequel il faudrait se poser des questions.

Du coup, il y a aussi un autre enjeu, c’est « je n’ai pas le temps, ça ne me concerne pas ». Ce n’est pas ma priorité ». Prenons le temps. On en a déjà parlé plusieurs fois au cours de cette interview. Il faut prendre le temps. Il faut se poser ces questions-là, on en ressort grandi. Tous les chiffres le disent. Au final une équipe plus diversifiée, on est gagnant, malgré tout ce que j’ai dit avant sur est ce que vraiment on veut la diversité ou pas ? Moi, je pense évidemment que oui. Toutes les études montrent que c’est mieux pour l’entreprise même et évidemment pour les gens.

Laura : C’est un super mot de la fin et je te pose une dernière question que je pose à tout le monde. Comment tu te sens à la fin de cet enregistrement?

Héloïse : Franchement, je me sens bien. Je suis très content d’avoir eu cet échange avec toi. On s’est posé plein de questions hyper intéressantes. J’ai beaucoup aimé tes rebonds sur mes réponses. J’ai l’impression d’avoir beaucoup parlé de moi.

J’espère que ce n’est pas chiant. C’était super intéressant. J’ai hâte d’écouter les autres interviews en vrai.

Ça va être trop cool je tiens à dire bravo à toi Laura d’avoir initié ce podcast. J’adore ce que fait Projet Adelphité. Je trouve que c’est trop ce que vous avez mis en place et je suis trop contente que vous laissiez aussi la parole à plein de gens différents sur tous ces enjeux et que le podcast c’est un super media pour le faire, donc compte sur moi pour les écouter et partager autour de moi.

Laura : Ça a été un plaisir d’enregistrer avec toi cet épisode. Je suis ravie que ça t’ait plu aussi. J’espère que les personnes qui nous ont écouté, ça vous a plu également et que ça vous a autant plus que nous ça nous a plu de l’enregistrer et on se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre.

Conclusion de l’épisode

La diversité et l’inclusion est un travail de long terme, de longue haleine. Prendre le temps d’y travailler est donc fondamental. Dans un monde où tout doit toujours aller plus vite, ce n’est pas vendeur. Pourtant, les retombées sont particulièrement positives que ce soit en termes de business, ou mieux encore pour les personnes qui composent la structure.

Si tu n’as pas le temps de lancer ta politique diversité et inclusion, Projet Adelphité accompagne les entreprises dans la construction de leur stratégie diversité et inclusion. Tu peux nous envoyer un mail à contact@projet-adelphite.com.

On se retrouve mardi prochain pour notre nouvelle invitée, qui est experte du langage inclusif.

Outro

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A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !