Inclusivement Vôtre #35 – Favoriser les initiatives individuelles

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #35

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre !

Inclusivement Vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Pendant trois épisodes, nous échangeons avec Alicia Birr, experte en langage inclusif. Dans la première partie, Alicia a défini le langage inclusif et nous a expliqué comment c’était connecté à la culture d’entreprise.

Dans cette deuxième partie, Alicia nous présente l’histoire des évolutions de la langue française et de la démarche derrière le langage inclusif. Nous abordons aussi les bonnes pratiques pour favoriser l’apparition d’initiatives individuelles dans une entreprise, ainsi que l’engagement du leadership dans les politiques diversité et inclusion.

Contenu de l’épisode

Laura : Sur la partie que tu disais « oui, c’est pas en changeant quelques mots que ça va changer profondément les choses » . L’argument historique est là aussi : il y a des grammairiens misogynes qui ont fait changer le langage pour, par exemple, la règle du masculin l’emporte sur le féminin. C’est une règle qui a été inventée, qui n’a pas du tout été forgée par l’usage. Au contraire, on utilisait les accords de proximité et de majorité. Donc le principe du masculin l’emporte sur le féminin a été complètement inventé par des grammairiens misogynes qui considéraient que, en ajoutant cette règle et en utilisant cette règle, cela représenterait la supériorité des hommes sur les femmes.

Pareil, le genre de certains mots a changé, comme, par exemple, le mot honneur. Donc c’est un mot masculin maintenant, mais à la base, c’est un mot féminin. Les grammairiens ont changé le genre de ce mot en considérant que l’honneur, ça ne pouvait être qu’un homme qui l’avait.

Alicia : En fait, la dimension historique, je l’ai découverte récemment. J’ai fait des études longues, je suis allée plusieurs fois à l’école. J’ai fait Sciences Po, j’ai fait un MBA. C’est un truc dont on ne m’a jamais parlé en fait. D’ailleurs je lisais hier ou avant-hier un tract qui est sorti assez récemment, y a quelques mois, le tract des Linguistes atterrés qui s’appelle « Le Français va très bien, merci » rédigé par un groupe de linguistes qui sont donc des scientifiques de la langue, par opposition aux membres de l’Académie française qui ne sont pas des scientifiques de la langue, qui sont des écrivains et des écrivaines aussi, aujourd’hui certainement très talentueux et tout ce que tu veux, mais qui sont pas des scientifiques de la langue et qui ne l’ont jamais été. C’est une particularité française.

Dans ce tract écrit par les scientifiques de la langue, les linguistes reviennent sur certains a priori qu’on a sur la langue, la pauvre elle serait en déliquescence parce que les jeunes et les SMS, parce que l’anglicisme etc. Donc ils sont très rassurants en fait et très optimistes sur le français qui va très bien merci.

Ils notamment suggèrent sur un des passages autour de la féminisation, reféminisation démasculinisation, pour reprendre le terme d’Eliane Viennot, la grande experte en la question de la langue française. Et si on apprenait aux enfants à l’école un peu d’histoire de la langue ? Parce que ça, c’est un argument qu’on entend très fréquemment quand ils parlent le langage inclusif au-delà du fait que ça ne sert à rien, que c’est moche, que ça écorche les oreilles et tout ce qu’on veut : « oui, mais on a toujours écrit comme ça ».

Donc ça, il faut aussi le déconstruire comme toutes les histoires en réalité qu’on apprend à revoir par un prisme féministe ou militant, peu importe comme tu l’appelles. En tout cas, se dire que l’histoire, elle a été écrite par des gens qui sont essentiellement des hommes et donc il est temps de la réécrire différemment aussi pour rééquilibrer et nuancer le propos. Pour la langue, c’est la même chose ; on est complètement aveugle parce qu’on n’a jamais appris ça serait hyper intéressant.

Moi, j’ai des enfants, j’ai trois garçons, donc ils sont un peu biberonnés au langage inclusif. Mais ce serait aussi intéressant de se dire : non, il faut réapprendre que le français n’a pas toujours été comme ça, que le français parlé au Moyen âge était moins sexiste que celui que l’on parle aujourd’hui, qu’il y a eu comme tu le dis exactement et très bien, il y a eu une démarche. idéologique au fait de masculiniser la langue française qui se basait sur une pensée complètement misogyne. Encore une fois, lisez Éliane Viennot, elle est passionnante. Écoutez-la en podcast si vous n’avez pas le temps de l’envie de lire. Aujourd’hui, quand tu dis ça en fait à des gens il se passe un truc sur leur visage.

Moi j’adore quand je fais des formations et que je vois les gens, ils font : « ah bon ? Ben non, en fait, on disait philosophesse, on disait libraresse, on disait autrice. Il y a des siècles et des siècles, on disait peintresse, on disait tous ces mots ». Et ça, c’est une vraie épiphanie pour les gens de dire « ah bon, en fait, on nous aurait menti ? ». C’est l’histoire de la langue et comme toutes les histoires, elle a besoin d’être revue régulièrement et revisitée avec les connaissances scientifiques les plus récentes aussi et avec une approche féministe.

Laura : Je rajouterai sur Éliane Viennot, je crois que c’est elle qui a écrit La France, les femmes et le pouvoir en quatre tomes qui sont très intéressants. Si vous voulez une approche plus accessible et en un tome, il y a le livre de Titiou Lecoq, Les grandes oubliée, pourquoi l’histoire a effacé les femmes et qui est passionnant, qui remonte de la préhistoire à nos jours sur comment l’histoire a effacé les femmes et ce mouvement. Il y a une partie sur justement sur la langue qui est très intéressante.

On va avancer un peu et j’aimerais qu’on mélange ton approche, ton activité de langage inclusif et ton temps passé chez Google pour répondre à la question : comment la culture d’entreprise peut favoriser l’émergence d’initiatives ?

Alicia : Là, je parlais de l’expérience que moi j’ai eu chez Google et qui a été, j’en serai toujours reconnaissante, le berceau dans lequel j’ai testé en fait mon approche autour du langage inclusif. Et j’ai fait grandir aussi mon expertise.

Je me suis tout de suite prise de passion pour ce sujet et je me suis dit « j’ai envie de transmettre en fait cette découverte autour de moi ». J’ai utilisé une mécanique qui a un principe qui s’appelle le G to G.

Googler, c’est le nom qu’on utilise pour désigner les personnes qui travaillent chez Google. Donc Googler Googler, c’est un programme qui existe, qui permet à chaque Googler qui a une expertise, que ce soit le yoga, langage inclusif, ce que tu veux, de l’enseigner, de le partager avec d’autres Googler et donc on a une plateforme où on peut proposer de donner un cours en visio en physique ce que tu veux pour les Googler de ton pays, pour le monde entier peu importe, gratuitement a priori sur pour les autres Googler. Donc j’ai lancé ce cours d’une heure et demie, deux heures sur le langage inclusif. Au bout d’un an et demi, deux ans, j’avais formé 350 personnes, essentiellement des francophones, sachant qu’au bureau de Paris on est en 1200, quelque chose comme ça, donc c’était pas négligeable en termes de proportion.

Et ça, c’est donc une initiative individuelle et donc ce que j’en élargis comme principe pour répondre spécifiquement à ta question, c’est que 1, ces initiatives individuelles sont encouragées, mais elles bénéficient aussi d’un cadre dans lequel elles peuvent s’exprimer.

Typiquement ce site, cet outil interne qui permet de donner des cours, c’est très simple, c’est pas rocket science comme on dit en anglais, c’est juste là. Du coup ça permet aux gens de se dire « Ah il y en a d’autres qui le font, ben je peux le faire aussi ».

2, J’ai dit que c’était gratuit mais pas tout à fait.

C’est à dire que je pense qu’il y a un élément qui est vraiment important, c’est la reconnaissance de ces initiatives par l’organisation. Il y a différentes manières de le reconnaître. Par exemple, une manière de le reconnaître, ça peut être l’argent, ça peut être de donner des bonus. Une autre manière de le reconnaître, c’est de le faire rentrer dans ta performance, ta note de performance chez Google et dans toutes les boîtes.

T’as un système de notation de la performance : le fait d’avoir donné du temps et à la fin de l’année, tu reçois un email automatique qui te dit « cette année t’as donné tant d’heures en G to G, n’oublie pas de le mettre dans ta perf pour l’année à venir, pour clôturer ton année ». C’est pris en compte par ton manager ou ta manager au-delà de tout le travail de ton job, de l’essentiel de ton job, core job en anglais. Autour de ça, t’as aussi pris du temps. T’as aussi pris cinq, dix, quinze, vingt heures cette année pour former nos Googler et ça, ça a une valeur. Parce que ta note in fine a aussi un impact sur ta rémunération. C’est pas direct, mais ça permet aussi de le reconnaître. Donc ça, je pense que c’est la deuxième chose après le cadre, la reconnaissance et la reconnaissance concrète. Pas juste recevoir un email qui te dit « c’est bien », tu vois parce que c’est pas assez.

Et la troisième chose, je pense, c’est le sponsorship en fait le rôle du leadership de manière générale, à la fois à travers du sponsorship c’est vraiment de dire « je suis un leader ou une leader reconnue dans l’organisation et je vais vocalement parler de cette initiative » et dire « c’est bien, c’est cool que cette personne le fasse, faites-le avec cette personne ». Voilà pourquoi c’est intéressant de promouvoir concrètement cette initiative auprès des autres. Mais c’est aussi le d’être rôle modèle et c’est-à-dire que c’est pas uniquement les employé’es qui ne sont pas dans des positions de management ou de leadership qui peuvent le faire. Moi quand j’ai fait ça, j’étais déjà manager. J’étais pas ce qu’on appelle contributrice individuelle et en fait n’importe qui manager, leader, contributeur ou contributrice individuelle devrait pouvoir se sentir à l’aise d’avoir le temps et de prendre le temps et l’espace pour le faire. Mais quand t’as des leaders qui le font, ça démultiplie l’impact parce que c’est une forme d’autorisation pour les autres de le faire aussi.

Et je pense que c’est ces trois conditions enfin, il y en a probablement d’autres, mais que ces trois conditions là, dans mon expérience chez Google, elles ont été vraiment critiques pour me permettre de me dire j’y vais parce que jamais personne n’est venu me dire parce que du coup, ces trois choses là, ça imprègne la culture de l’entreprise pour revenir à ça.

Et ça fait que jamais personne n’est venu me dire : « mais qu’est-ce que tu fais de ton temps à donner des cours à des gens sur un sujet qui n’est pas la prio de la boîte ? » Ça n’est pas arrivé et même mieux. Ce qui est arrivé, c’est que parmi les gens que j’ai formés, il y avait des gens du marketing.

Et les gens du marketing sont venus en disant « faudrait qu’on fasse une formation spécifique pour tel site qu’on a sur lequel on écrit du contenu, c’est pas écrit en inclusif, qu’est-ce qu’on fait ? » Effet boule de neige. Et là, ça vient imprégner toutes les équipes marketing, les équipes éditoriales qui s’emparent du sujet.

Pourquoi ? Parce que c’est aligné avec les valeurs de la boîte. Aujourd’hui, c’est compliqué d’avoir une entreprise qui n’a rien, aucune mention de la question de la diversité, d’équité et d’inclusion dans ces valeurs. S’il y en a, il faut vraiment se poser des questions. Et du coup, à partir du moment où elle existe, c’est difficile de dire « ben non, le langage inclusif, ça ne peut pas être en fait aligné avec nos valeurs ».

Ça l’est forcément. Ou alors je ne sais pas quelles sont ces valeurs et pourquoi je travaille dans cette boîte. Donc voilà. Je pense que c’est trois critères vraiment importants pour que les initiatives individuelles puissent émerger.

Laura : C’est super intéressant parce que ma question suivante, c’est ; chez Google, le leadership est engagé, top, mais comment on fait dans les structures où ce n’est pas le cas ? Comment on fait pour engager le leadership et les managers managers ? Que ça soit en diversité, équité, inclusion ou si tu veux plus précisément sur le langage inclusif ?

Alicia : D’abord, je vais nuancer une chose. J’ai adoré et j’adore cette entreprise où j’ai passé presque dix ans.

Mais on ne peut pas dire le leadership est engagé. Il y a plein de leaders qui sont engagés, hommes femmes, qui sont d’ailleurs souvent ce qu’on appelle des exécutifs sponsors, des employee ressource group : l’ERG en anglais. Je suis désolée, il y a beaucoup d’anglicismes mais du coup c’est un peu l’entreprise qui veut ça. En gros c’est les communautés à l’intérieur de Google.

Donc tu vas avoir une communauté qui s’appelle “Women made Google”, donc un réseau de femmes à l’intérieur de l’entreprise tu vas avoir un ERG qui s’appelle Pride Google donc toutes les personnes qui sont LGBTQIA+ dans l’entreprise ou alliées qui s’y retrouvent. Donc t’as des ERG et t’as souvent des leaders qui sont des personnes concernées ou pas d’ailleurs par la thématique de la communauté qui vont être sponsor. C’est pour ça que je parlais du sponsorship c’est-à-dire : c’est des gens qui vont promouvoir l’activité, aller chercher de l’argent quand il faut aussi des budgets pour faire des soirées, des évènements et donc t’en as plein qui le sont. Mais tous et toutes ne le sont pas. Je veux pas dépeindre une image idyllique d’une entreprise qui 150.000 employés dans le monde. Tout le monde dans le leadership n’est pas engagé, il y en a plein qui le sont et c’est super et les personnes qui le sont je ne pense pas qu’elles soient jamais critiquées pour l’être donc ça c’est important et c’est grâce à la culture de l’entreprise.

Maintenant pour revenir à ta question comment on fait d’abord je pense que pour être très pragmatique, il faut faire attention à ne pas être dans une pensée qui est : « il faut que ça vienne du leadership ». Je dis pas que c’est ce que tu dis mais il y a des gens qui disent « ouais mais si le leadership fait rien, on ne fait rien ».

Alors certes il faut que le leadership fasse, mais il faut aussi que ça vienne du bas. C’est-à-dire on prend par le haut, par le bas. Il faut que ça ruisselle du management et du leadership. Mais il faut aussi que ça monte par capillarité de la base, parce qu’il faut qu’on prenne le sujet par tous les bouts.

Sinon ça n’ira pas assez vite. Une manière de faire ça et une manière dont on a fait ça, chez Google notamment, c’est d’utiliser un principe qu’on appelle les OKR donc « objective and key resolve » c’est-à-dire : on se donne des objectifs qu’on nomme. On se donne des résultats qu’on est capable de mesurer et on les mesure dans le temps tous les trois mois, tous les six mois, tous les ans, en fonction des différents sujets, sur les questions de diversité, équité, inclusion, C’était plutôt par tranche de six mois.

Parce que bon, c’est difficile de faire avancer un sujet en trois mois. Mais concrètement, on se dit : notre objectif pour cette année. ça va être, je vais dire n’importe quoi parce que je vais pas dire les vrais chiffres ou les vrais sujets, mais notre objectif pour cette année, ça pourrait être d’augmenter la parité dans le leadership justement des équipes commerciales, on aura progressé pas parce qu’on sera arrivé à 50 parce que c’est pas réaliste, mais parce qu’on sera arrivé à 70%, 70-30, 70% d’hommes, 30% de femmes parce qu’aujourd’hui on est à moins que ça de pourcentage de femmes Et six mois après on va regarder. Est-ce qu’on y est arrivé ? Est ce qu’on y est pas arrivé ? Mais là où c’est vraiment intéressant, c’est pas juste de se dire : on se donne des objectifs et on se donne des résultats mesurables, ce qui est quand même très important parce que les objectifs qui disent avoir une meilleure représentation des femmes ou de n’importe quel groupe sous-représenté, ça ne sert à rien parce que meilleur, je ne sais pas ce que ça veut dire.

Il faut se donner un chiffre mais une fois que tu t’es donné un chiffre, si tu l’atteins pas, il se passe quoi ? Il faut être pénalisé et si tu l’atteins il faut être récompensé Et donc comment est-ce que tu fais ça dans le cadre d’une entreprise ? Initiative, salaire, rémunération, compensation, note performance en fait c’est ça c’est comment est-ce que tu te donnes des objectifs qui sont concrets, qui sont mesurables et comment tu lis ces objectifs à ta performance et donc in fine potentiellement à ta rémunération. C’est pas forcément ce qu’on faisait chez Google sur tous les sujets, mais pour moi c’est ça, notamment du point de vue du leadership ça, ça reste un vœu pieux et c’est un peu triste parce que ça peut paraître punitif, mais en même temps, il faut en passer par là.

Laura : J’ai envie qu’on parle un peu de toi. Comment tu as commencé à t’intéresser à ce sujet du langage inclusif ?

Alicia : En fait, c’est arrivé un peu par hasard. J’aime bien cette anecdote parce que dans mon immeuble, dans le local poubelle, oui, tout a commencé dans un local poubelle, on a une étagère sur laquelle on laisse des livres pour les gens du voisinage ou des différents trucs qu’on ne veut plus.

Et je tombe complètement par hasard sur ce livre. Un livre écrit par Bernard Cerquiglini qui s’appelle Le ministre est enceinte, qui revient sur un épisode de l’histoire de la langue française, qui est ce qu’on appelle la querelle de la féminisation des noms de métiers ou dans les années 80. Les femmes sont arrivées, ce n’était pas les premières, mais des femmes sont devenues ministres et qui ont eu marre qu’on dise « Madame le ministre », attendez, je suis une femme, dites-moi « madame la ministre » et donc a démarré un épisode de 20 ans pendant lequel l’Académie française évidemment, était vent debout. Finalement en 97, alors que tout le monde était passé à autre chose et qu’on disait la ministre et que aujourd’hui évidemment plus personne ne dirait Elisabeth Borne premier ministre ou alors si les gens le disent, je pense qu’il y a une intention derrière ça. En 97, l’Académie a fini par dire « d’accord, vous pouvez dire la ministre si vous voulez ».

Bref, je suis tombée sur ce livre et donc ça a été vraiment une épiphanie. J’ai utilisé plusieurs fois ce mot mais c’est vrai : « ah mais mon dieu en fait c’est ça qui s’est passé ». De ce livre, j’en ai lu cinq, dix, quinze, vingt, et chez moi, ça a particulièrement bien pris parce que ça vient aussi toucher des choses qui sont importantes pour moi en tant que personne. Evidemment la question du féminisme, mais pas que, puisque, comme je disais, ce n’est pas qu’une question de genre, un langage inclusif et aussi le langage. Et moi, j’adore les mots. J’adore écrire, j’adore parler, j’adore la précision des mots, donc je me suis dit écoute, il y a une espèce de gloubi-boulga très bien pour moi.

J’ai beaucoup été slasheuse dans ma vie à faire différents trucs en parallèle. Et là, ça faisait plusieurs années que je m’étais un peu focalisée sur mes enfants et où je n’avais pas eu de projet à côté. Je me dis : c’est le bon moment post Covid, allez, on y va. J’ai commencé à écrire juste des articles pour faire ma propre expertise. En fait, puisque c’est la meilleure manière d’apprendre, c’est d’enseigner aux autres. Donc j’ai commencé à écrire des trucs. J’ai fait cette formation dont j’ai parlé chez Google, ça a pris et avec le temps, j’ai changé. J’ai affiné un peu mon approche qui était très langage inclusif de manière générale, Au début, c’est normal, je découvrais le sujet.

J’ai un endroit sur lequel je peux m’exprimer parce qu’il n’y a pas beaucoup de contenu qui existe. C’est la question de la communication inclusive et de la publicité inclusive, de l’utilisation du langage inclusif en publicité plus exactement. Et donc depuis plusieurs mois donc, ce projet que j’ai créé cette activité que j’ai créé pivote un peu et va vraiment sur la question de la formation des professionnel’les de la communication, de l’accompagnement et du conseil des professionnel’les de la communication. Parce que ma conviction, c’est qu’on a besoin que dans l’espace public, on soit plus souvent exposé’e à du langage inclusif et l’espace public il est composé de quoi ? Beaucoup de publicité.

Je pense qu’il y a une responsabilité particulière de toute boîte qui fait de la publicité et que c’est pas forcément que les grosses Corp. C’est n’importe quelle entreprise qui fait de la com interne et externe ; la mairie de Paris, les institutionnels, peu importe aussi les médias et le monde de la culture, à s’assurer d’utiliser un langage inclusif. Donc ma j’allais dire croisade, mais c’est pas non plus le mot qui va bien, c’est un peu trop religieux, mais combat c’est un peu trop agressif. Ma mission à moi, c’est de faire ça. C’est d’aller toquer à la porte de toutes les agences, de tous les annonceurs, donc toutes les entreprises qui font de la pub et dire : « est-ce que vous avez pris le temps de réfléchir aux mots que vous employez dans votre pub ? ».

Parce que tu pourrais, à partir du principe qu’évidemment la pub, les métiers de la conception rédaction, c’est ça au quotidien, c’est réfléchir aux mots. Mais en fait les agences de pub sont comme tout le reste de la société, composées de personnes pas toujours diverses pour le coup et pas toujours éveillées à ces questions pas toujours éduquées sur ces questions. Donc il y a un gros travail à faire pour leur faire prendre conscience à la fois du problème qui existe mais surtout de la solution qui est à disposition.

Et comme je disais qui est là tout le temps, partout gratuite, donc très rentable. Et donc c’est ça mon axe aujourd’hui, c’est la publicité.

Conclusion de l’épisode

Il y a un slogan que j’aime beaucoup : savoir, c’est pouvoir. Mais aussi, le savoir, c’est le pouvoir. Il me revient toujours à l’esprit quand je parle d’histoire des femmes et des personnes minorisées. Connaitre l’histoire de la langue, savoir l’histoire de sa masculinisation, c’est comprendre que ce n’est pas l’usage et donc c’est pouvoir lutter pour ré-inclure les femmes et les minorités via le langage.

La semaine prochaine, dans la troisième et dernière partie de notre échange, Alicia nous présente sa méthode pour intégrer le langage inclusif chez ses clients.

Outro

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A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !