Inclusivement Vôtre #7 – L’expression des valeurs de l’entreprise du recrutement à l’on-boarding

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #7

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !

Inclusivement vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Mourad est chef de projet chez Nacon, un éditeur de jeux vidéos.

Dans les podcasts autour des entreprises, on entend trop peu la voix des salarié’es. Pourtant, ce sont les personnes qui sont les plus proches de la réalité des entreprises, notamment pour la culture d’entreprise.

Le parcours atypique et riche de Mourad offre un aperçu passionnant des erreurs et des bonnes pratiques autour des valeurs de l’entreprise.

Dans la première partie de notre échange, nous avons discuté de la stratégie autour de la marque employeur, des conséquences de l’absence d’une telle stratégie, et plus généralement des différentes façons dont ces sujets s’expriment du recrutement à l’on-boarding.

Contenu de l’épisode

Parcours atypique et la nécessité d’avoir un diplôme en France

Laura : Bonjour Mourad.

Mourad : Bonjour Laura.

Laura : Comment ça va ?

Mourad : Très bien merci et toi comment tu vas ?

Laura : Ça va très bien. Je suis ravie d’enregistrer cet épisode d’Inclusivement Vôtre avec toi et merci beaucoup d’avoir accepté mon invitation.

Mourad : Tout le plaisir est pour moi.

Laura : Pour commencer, je te propose de te présenter ainsi que l’entreprise pour laquelle tu travailles.

Mourad : Je m’appelle Mourad. Actuellement, je travaille dans le jeu vidéo. Je suis Game Producer dans une boîte qui s’appelle Nacon qui fait de l’édition de jeux vidéo.

Laura : Tu veux nous parler un peu de ton parcours ? Comment tu en es arrivé à faire ça en quelques mots.

Mourad : J’ai un parcours un peu atypique dans le sens où je n’ai pas tout de suite fait les grandes écoles. J’ai un peu fait tout et n’importe quoi dans la vie. J’en ressors assez grandi avec beaucoup d’expériences différentes. J’ai fait mes études à Toulouse, j’ai fait un master de sciences du langage là-bas, donc j’ai étudié la linguistique. C’était très intéressant, très axé sur le monde de la recherche. En même temps que mes études, je faisais beaucoup d’activités dans l’associatif, le culturel, etc. Donc j’ai entre autre été bénévole pour Amnesty International pendant trois ans. Sur ces trois ans, il y a eu deux ans où j’ai été responsable de l’antenne jeune, donc tous les moins de trente ans qui souhaitaient être bénévoles à Amnesty International. Toujours pendant mes études, je faisais beaucoup de théâtre. J’ai eu des gens assez fous à mes côtés pour me suivre dans une expérience assez particulière. J’ai créé ma propre troupe de théâtre. Ça a duré quatre ans. Je suis passé de comédien dans des troupes de théâtre à metteur en scène / producteur, mais je ne savais pas que ça s’appelait comme ça à l’époque, je disais juste : « Je gère une troupe de théâtre. ». C’était très intéressant, très enrichissant comme expérience, vraiment. Je savais pas du tout dans quoi je m’engouffrais. Moi à l’époque, c’était juste une manière de s’amuser avec des copains et de pouvoir créer librement. Et ça s’est très bien passé. On a rencontré plein de gens super, on a été en contact avec plein de structures qui nous ont vraiment motivées à aller plus loin, à toujours créer plus et ça, c’était vraiment super. Une très bonne plateforme d’expression et de créativité. Suite à quoi j’ai eu l’opportunité de partir à Londres, où j’ai travaillé pendant quelques années en tant que Game designer, donc concepteur de jeux, dans un escape game qui, à l’époque, était un peu cocasse comme type de travail. On n’était que deux dans l’entreprise et l’idée c’était de monter des escapes game, d’en créer, mais également d’entretenir une communauté autour de ça. Donc on a créé beaucoup d’événements immersifs autour, en plus de l’activité d’escape game. C’était très intéressant et ça m’a beaucoup appris. C’était vraiment ma première expérience « start-up » où il y a vraiment peu de moyens mais en même temps une envie profonde de créer, de participer à quelque chose et en même temps première expérience professionnelle dans l’univers anglo-saxon qui peut être assez différente de ce que j’ai vécu dans l’univers professionnel français. J’ai un peu voyagé. Je suis revenu en France et j’ai décidé de faire une reconversion ou un enrichissement plutôt. Plus qu’une reconversion en vrai, puisque c’est quelque chose que j’avais en tête depuis un moment, qui était de travailler dans le jeu vidéo. Au début, j’ai essayé de chercher dans le jeu vidéo et essayé d’avoir un travail vraiment comme je l’avais fait en Angleterre, c’est-à-dire juste chercher à répondre à des offres, passer des entretiens, etc. Je me suis heurté à un certain mur qui s’appelle : « Avoir un diplôme dans le champ voulu ».

Laura : Surtout en France.

Mourad : C’est pas mal une différence en vrai par rapport au monde anglo-saxon là-dessus. Il y a une école que j’avais déjà en ligne de mire depuis je dirais sept, huit ans qui s’appelle ISART Digital. J’ai passé les concours pour être producer, donc en gros chef de projet mais dans le jeu vidéo, et ça s’est très bien passé. J’ai fait une année entière là-bas, ça a été une année hyper enrichissante. Ça n’a pas du tout été difficile de reprendre les études alors que j’avais trente ans. Au contraire même. En fait, j’ai abordé ça avec beaucoup plus de maturité, un objectif hyper clair et c’était très motivant. Et surtout, c’est un domaine que j’aime beaucoup et ça m’a vraiment beaucoup motivé à y aller à fond. À la sortie de l’école j’ai rencontré plein de gens géniaux dans l’industrie du jeu vidéo. En plus en France, c’est une industrie qui peut être assez petite. En septembre, j’ai commencé donc mon rôle chez Nacon en Game Producer.

Laura : Trop cool. C’est super intéressant parce que la première partie de l’entretien, c’est toujours des défintions, tes années d’études en linguistique vont apporter je pense, un certain intérêt.

Mourad : Ah une grosse attente !

Laura : Grosse pression là d’un coup direct, l’épisode il a cinq minutes et ça y est, je te mets la pression. En quelques mots comment tu définirais la diversité et l’inclusion ?

Lien entre confiance et inclusion

Mourad : Dans une entreprise, ce que j’appellerais la diversité, c’est avoir des employés qui apporteront quelque chose d’extra. Pas juste ce que justement l’entreprise demande d’eux professionnellement, mais tout ce qu’ils vont apporter en plus, et ça, c’est dû à leur expérience personnelle, leur vécu et également leur culture et les origines de certaines personnes. Comment est-ce qu’ils peuvent apporter, je redis le mot, mais la diversité finalement dans un cadre où c’est vrai qu’on parle souvent de cadres sociaux-professionnels. L’aspect social est très important vu qu’il vient enrichir l’aspect professionnel. L’inclusion, c’est réussir à faire en sorte que ces personnes qui viennent enrichir par la différence le milieu professionnel et faire en sorte que ces personnes fassent partie de ce tout. Je pense que tu t’y connais beaucoup mieux que moi là-dessus, mais une fois qu’on se sent intégré, ça peut passer par plein de facteurs différents, mais généralement, on se sent beaucoup plus à l’aise. On utilise le cadre professionnel de l’entreprise à fond et on n’a pas peur d’utiliser les différences. Je vois souvent les entreprises comme un outil qu’on a besoin de savoir maîtriser. C’est pour ça que le onboarding est hyper important aussi dans une entreprise ; les premiers jours, les premières semaines, les premiers mois, parce qu’on a besoin d’être à l’aise pour pouvoir complètement travailler, prendre des initiatives. Quand on travaille dans une entreprise, on est aussi un représentant finalement, un ambassadeur de cette entreprise à l’extérieur. Avoir une bonne inclusion dans une entreprise, c’est aussi faire confiance derrière à ses employés quand ils ne seront pas dans le cadre de l’entreprise.

Laura : J’aime bien cette idée de l’inclusion où on fait confiance aux employé’es. La notion de confiance revient régulièrement dans les épisodes qu’on a enregistrés. Je suis super contente de voir que c’est un mot clé qui revient de nouveau. Ça s’intègre aussi dans la question suivante : comment tu définirais la culture d’entreprise ?

Culture et identité d’entreprise

Mourad : La culture d’entreprise, je l’ai vécue à travers mes expériences de plein de manières différentes. Je la rangerais en deux catégories qui sont direct et indirect. Il y a certaines entreprises qui ont plus ou moins compris l’importance de la culture d’entreprise en termes d’identité interne à l’entreprise. C’est-à-dire comment est-ce que les différentes valeurs qu’on va avoir dans notre entreprise vont se refléter sur l’employé, finalement vers l’extérieur aussi. On va souvent entendre parler par exemple dans le cinéma, on va dire : “telle boîte de prod’, ils font du super travail et tout par contre leurs employés sont hyper mal traités, on dit que c’est hyper dur de travailler avec eux.” et ça, pour moi c’est une espèce de culture indirecte qui fait qu’en travaillant dans cette entreprise, il y a des valeurs qui ressortent et ces valeurs-là transpirent vers l’extérieur en fait. Une entreprise, c’est un peu un microcosme et c’est une microsociété. En vivant dedans, il y a des valeurs qui s’en dégagent et ça, ça peut être créé. Ça peut être du bottom-up ou du top-down donc ça peut venir d’en haut en disant : « Voilà nous on a envie que nos valeurs ce soit l’équité, que ce soit l’inclusion » et à ce moment-là, il y a des actions qui sont mises en place pour essayer de créer ces valeurs au sein de l’entreprise. Et ça peut parfois être du bottom-up, c’est-à-dire que ça vient des employés qui veulent créer des actions sociales dans l’entreprise. Ça peut passer par le CSE, ça peut passer par plein d’autres canaux différents. Parfois juste même sortir boire un verre entre collègues après le travail, ça fait partie de la culture d’entreprise. Parfois se dire : « on s’attend avant de partir comme ça on prend tous le métro ensemble. », ça fait partie de la culture d’entreprise. Dire « une fois de temps en temps, il y a quelqu’un qui ramènera des chouquettes. ». Ça paraît tout bête, mais moi c’est comme ça que je le vis. Pour moi, la culture d’entreprise, c’est ça. Ce sont les différentes valeurs qu’il peut y avoir dans une entreprise et ça passe par plein de facteurs différents, mais notamment social.

Laura : OK, super intéressant et c’est intéressant parce que tu parlais de comment ça transpirait vers l’extérieur. Et ma question suivante, c’est pour toi comment la culture d’entreprise va s’articuler avec la stratégie de l’entreprise ?

Mourad : Je ne l’ai vécu que quand c’est des entreprises qui ont essayé de construire leur image et je ne dis pas ça en mal, au contraire, c’est qu’ils ont généralement des gens qui travaillent dessus, qui travaillent sur l’idée de culture d’entreprise. Si ça ne passe pas auprès des employés, ou en tout cas que ça sonne faux auprès des employés, c’est généralement des stratégies qui ne marcheront pas. J’ai travaillé dans une entreprise qui s’appelle Lunii où il y avait une vraie réflexion sur ce que c’est la culture d’entreprise. Il y avait des ateliers en interne où on intégrait pleinement tous les employés, quel que soit leur rôle, on les intégrait pleinement à cette réflexion là et à chercher même des définitions pour certaines valeurs qu’on avait décidé comme étant les valeurs de l’entreprise et faisant partie pleinement de la culture d’entreprise. Et dans ce cas-là, ça a complètement marché. Aujourd’hui, c’est une entreprise qui a une superbe image. Pour avoir travaillé dedans effectivement, elle est portée aussi par ses employés. Dans ce cas-là, c’est à la fois stratégique mais bien fait. Ça ne sonnait pas comme étant faux.

Laura : Oui, parce qu’ils ont pris en compte les feedbacks, les positions des salarié’es. Ils les ont pris en compte dans la construction de la stratégie.

Mourad : Et c’était aussi propre à ce que l’entreprise a essayé de porter aussi comme valeurs avec leur produit entre autres. C’était une conteuse électronique pour les enfants. C’était un tout cohérent.

Laura : Oui, ça a été aligné entre ce que les salarié’es vivaient et le produit proposé par la structure.

Mourad : C’est ça.

Laura : Super ! On va rentrer un peu plus dans le vif de l’entretien et je vais te demander quels mots-clés tu utiliserais pour définir les valeurs de ton entreprise ?

L’expression des valeurs de l’entreprise : fiche de poste, entretien

Mourad : Ça ne fait pas très longtemps que j’y suis. Je vais donner mon ressenti de personne qui est là depuis un peu plus d’un mois. Je dirais qu’actuellement pour définir les valeurs de mon entreprise : bienveillance puisque tout le monde est très ouvert pour répondre aux questions d’une personne qui vient d’arriver, qui découvre encore les différents process dans l’entreprise. Ouverture d’esprit, une assez bonne diversité. Constance. En tant qu’éditeur, on cherche à avoir une certaine constance de part aussi la nature du travail, la nature de l’activité de l’entreprise. Donc vraiment avoir une ligne éditoriale. Donc j’utiliserais le troisième mot-clé comme étant constance.

Laura : C’est intéressant. A quel moment tu as su les identifier ainsi ? Est-ce que ça a été sur l’annonce, lors des entretiens ou au fur et à mesure de ton premier mois ?

Mourad : Sur l’annonce, c’est rare que les valeurs de l’entreprise ressortent vraiment. Quand les valeurs ressortent sur une annonce, c’est hyper motivant avant même de passer l’entretien. Généralement, il y a une manière de formuler les choses qui ressort de l’ordinaire là où la majorité des fiches de poste ne prennent pas trop de risques et c’est compréhensible. Pour ce travail là, c’était au moment d’un des entretiens où j’ai pu rencontrer mon N+1 pendant l’entretien. Il y a vraiment une très bonne connexion, ça s’est très bien passé. J’ai tout de suite su que je travaillerai avec des gens qui sont très humains, dans le contact et justement bienveillants.

Laura : Dès l’entretien arrive ce ressenti ?

Mourad : J’ai eu des indices. Ça m’est arrivé l’inverse aussi, d’avoir un super feeling pendant l’entretien avec la personne et une fois le travail commencé, c’était un peu plus difficile. D’après mon premier mois, je reste sur ma première idée qui était que c’est des gens bienveillants, très humains et qui sont très ouverts à plein de choses, notamment cette idée d’aider et de pousser vers le haut.

Laura : Et quels ont été les indices lors de ton entretien ?

Mourad : Ce n’était pas un entretien qui sonnait comme un test. C’était un entretien qui sonnait comme une conversation. Il n’y avait pas que le candidat qui parlait. Il y avait un véritable échange. Même quand les questions ont été posées, ce n’était pas des pièges et je n’ai pas eu de questions bateau. Pardon pour tous les recruteurs qui m’écoutent, mais du coup, je n’ai pas eu les questions de trois qualités, trois défauts, « où est-ce que tu vois dans cinq ans », ce genre de questions formidables auxquelles on peut avoir droit parfois, qui peuvent être intéressantes ! Mais à force de passer plusieurs entretiens, il y a certaines questions qui reviennent et c’est vrai que ça peut ne pas toujours être très intéressant.

Laura : Oui, effectivement. J’aimerais bien rebondir sur quelque chose. Tu disais que les entreprises ne mettaient pas toujours leurs valeurs sur les annonces parce qu’elles ne voulaient pas prendre de risques et que tu comprenais pourquoi. J’aimerais bien que tu détaille un peu pourquoi, à ton avis, c’est une prise de risque de mettre ses valeurs sur l’annonce et pourquoi tu comprends que les entreprises ne veulent pas prendre ce genre de risques alors que tu le dis toi-même, c’est super motivant.

Mourad : Il y a deux aspects différents. Ça peut démotiver certaines personnes. Or, il y a des rôles qui peuvent être parfois difficiles à trouver où il y a beaucoup de demandes. Ça peut être un peu effrayant pour un candidat et surtout, on ne sait pas trop comment ça peut être interprété. Je reviens sur mon expérience en sciences du langage. La définition surtout de choses qui sont difficilement palpables, qui sont des concepts comme les valeurs, ça peut être perçu de plein de manières différentes. Quand on lit des livres de philosophie, pas que j’en sois un grand lecteur, mais quand on fait un peu de philo, on se rend compte qu’en fait une des premières choses, voire la seule chose qui se passe sur tout un bouquin de philo, c’est une personne qui essaie de définir un mot ou plusieurs mots dans une phrase. C’est quelque chose qui est hyper important. On ne sait pas comment ça peut être perçu si on n’a même pas passé un entretien, on lit juste une fiche de poste et qu’il y a écrit : « Attention, nous nos valeurs, c’est la bienveillance, la famille et le travail ! ». Ouhla je m’engage dans une pente compliquée avec famille et travail, pardon. Envoyer comme ça plusieurs valeurs, sur une fiche de poste, ça ne prouve rien. Ça a même parfois l’impression que c’est du pipeau, parce que c’est des choses qu’on a besoin de prouver derrière. On a besoin de ressentir aussi par soi-même. Je comprends que ça puisse rebuter certaines personnes et qu’une entreprise se dise : « si je mets mes valeurs, ça risque d’éliminer certains candidats qui pourront quand même être intéressants pour l’entreprise. ».

Le deuxième aspect, c’est moins long. Il y a certaines offres d’emploi et fiches de poste qui sont écrites d’une manière assez originale. Je peux comprendre que ça puisse faire reculer certaines personnes en se disant : « Ouhlà qu’est-ce que c’est que cette annonce ? C’est un peu spécial ». Je comprends que les entreprises qui veulent faire attention à leur image essayent de rester juste dans la neutralité le temps de la fiche de poste.

Laura : Oui, je comprends aussi. Pour pallier cet écueil de l’interprétation des valeurs, est-ce que ça ne serait pas pertinent de mettre des exemples de comment ça se traduit ? Puisque la bienveillance, c’est un mot valise maintenant. Tout le monde l’emploie, c’est un peu un mot qui a été vidé de son sens au final tellement il a été employé dans tous les sens. De dire typiquement « voilà comment on fait les entretiens », « c’est ça la bienveillance ou il y a une volonté de s’assurer que la quantité de travail est toujours gérable, donc on fait des points réguliers ». Est-ce que ça pour toi en tant que personne qui a été candidate il n’y a pas si longtemps que ça, c’est quelque chose qui pourrait re-neutraliser dans le sens de rendre plus neutres les valeurs qui sont employées ?

Vivre les valeurs de l’entreprise

Mourad : Je préfère apprendre les valeurs de l’entreprise en les vivant. Pour moi, tant qu’elles sont juste énoncées, elles ont très peu de valeur. À moins que je connaisse quelqu’un qui y travaille et qui effectivement me dit : « ouais, tu verras dans cette entreprise, c’est comme ça. » C’est de cette manière-là que je prendrais les choses. Même parfois pendant un entretien, ça m’est arrivé qu’on me dise : « tu verras ici les valeurs c’est ça, ça. On est trop bien ici ». Puis à un moment, ça tombe un peu dans le moment où ils disent : « on est comme une famille une fois que tu travailles ici, on mange comme ça, on vit comme ça. ». Je suis un peu en mode : « laisse-moi me faire mon avis de si on est une famille ou pas. ». Ne me le force pas juste en l’énonçant.

Laura : Tu veux vraiment voire un peu les preuves de comment ça s’applique au final au jour le jour et pas juste les grandes déclarations. Ça rentre dans l’idée de peut-être mettre dans les annonces : quels sont les avantages proposés par la structure et pas juste mettre les valeurs mais bien dire comment, ça se traduit dans la structure, pas juste mettre « on est une grande famille ». Je crois qu’il y a beaucoup de gens maintenant qui sont rebutés par cette expression parce qu’on sait que ça a été le couvert pour pas mal d’abus. Beaucoup dans les startups ont ce côté famille. On te demande de donner beaucoup de ton temps et il n’y a pas nécessairement la rémunération qui suit, voire un peu de ta santé mentale au passage, ce qui n’est pas très sain et on est en mode : « Non, on ne va pas parler de ça, on est une grande famille quand même ». Quand on voit toutes les relations toxiques dans les familles, est-ce que c’est la meilleure référence ? Je ne sais pas. De l’expliciter à la rigueur dans l’annonce : comment ça se traduit, comment l’entreprise s’organise, le travail s’organise, les avantages offerts par l’entreprise ? On va rappeler que les tickets restaurant, ce n’est pas un avantage, c’est une obligation légale, donc ça ne rentre pas dans la catégorie avantages. Et toi, typiquement comment ces valeurs justement se traduisent au jour le jour dans la culture de l’entreprise de ton expérience d’un mois ?

Mourad : Dans mon seul mois que j’ai eu pour l’instant à Nacon, au jour le jour, c’est vraiment la disponibilité des gens, le fait de s’attendre à midi pour manger par exemple, ou d’aller voir un collègue à son bureau. Ça m’est arrivé plusieurs fois en un mois que des gens avec qui j’ai très peu parlé me disent : « Alors ça se passe bien ton premier mois à Nacon ? ». Il y a cette espèce de bienveillance qui n’est pas voulue ni poussée par l’entreprise. C’est juste la manière dont eux aussi ils ont recruté sur ces dernières années. C’est juste les différents collègues, l’ambiance et les interactions entre nous qui sont comme ça. Aussi, toute la phase d’onboarding, j’ai commencé beaucoup de travaux. Il y a des petits détails, mais c’est quelque chose qu’on remarque à force d’avoir commencé différents boulots. C’est par exemple le premier jour où je suis arrivé, on était trois personnes à commencer ce jour-là. Ils ont fait un gros repas à midi, une pause repas un peu plus longue. On est tous partis au restaurant. Il y avait un peu ce repas de bienvenue qui peut être vu comme un truc obligé, une tradition. Mais en fait vraiment, ça n’arrive pas dans toutes les entreprises et ça aide énormément à l’inclusion. Cet esprit d’équipe parce qu’onn est dans une entreprise dans l’édition, on a besoin tous d’avoir une même vision et une ligne éditoriale commune, qui ne sont pas dictées sur un papier, mais aussi une manière de travailler.

Conclusion de l’épisode

La culture d’une entreprise existe qu’on le veuille ou non, qu’elle soit réfléchie ou non. Elle découle des valeurs portées par les équipes dirigeantes, qu’elles aient été explicitées ou non. Cela a des conséquences fortes sur la marque employeur.

Or, trop souvent, ce sujet est ignoré ou mis de côté jusqu’à ce que des difficultés apparaissent, comme un turnover trop élevé ou des problèmes pour recruter.

Dans la deuxième partie de notre échange avec Mourad, nous approfondissons le sujet de la culture d’entreprise en discutant des liens entre prise d’initiative, droit à l’erreur et communication.

Outro

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A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !