Inclusivement Vôtre #9 – L’engagement autour de la D&I

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #9

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !

Inclusivement vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Dans la deuxième partie de notre échange avec Mourad, nous avons parlé des liens entre prise d’initiatives, droit à l’erreur et communication.

Cette troisième partie nous permet de réfléchir à l’auto-censure des personnes concernées, mais aussi de l’engagement individuel et collectif autour de la D&I. Cet engagement peut être nourri tant par les salarié’es que par l’entreprise. Nous approfondissons ensuite les mesures nécessaires à prendre par les entreprises pour s’assurer du succès d’une politique D&I.

Contenu de l’épisode

L’importance de l’on-boarding dans le sentiment d’inclusion

Laura : Toujours dans une vision positive, quels sont les axes d’amélioration que tu verrais en termes de diversité et d’inclusion alors que ce soit chez Nacon ou en global ?

Mourad : Je vais parler dans le global alors parce que je ne connais pas assez encore Nacon. En termes de diversité et d’inclusion, je vais reprendre tes mots à toi du coup, mais ça commence très tôt et ça passe par comment est-ce qu’on rédige une fiche de poste. Tu m’as complètement convaincu là-dessus parce qu’on en avait déjà parlé et puis pendant ta conférence aussi vraiment, je me suis dit « Mais oui ! ».

Laura : On va juste donner un point de contexte pour les gens qui nous écoutent. Avec Thalia, l’une des fondatrices de Projet Adelphité, on a eu la chance d’être speakeuses au Game Camp France. Le Game Camp France c’est l’un des plus grands événements des professionnel’les du jeu vidéo en France. En juin 2022 on a fait une conférence sur le recrutement de façon inclusive et Mourad y a assisté. C’est à ça qu’il fait référence. On a notamment parlé de comment rédiger une annonce pour donner envie aux gens de venir et notamment d’avoir un pool de candidatures le plus diversifié possible. Voilà pour le petit point de contexte.

Mourad : Tu as bien raison et c’est vrai, une fois que c’est dit, ça paraît d’une évidence énorme mais en fait ça commence très tôt, c’est à dire que le tri se fait dès la fiche de poste. Moi ne serait-ce que dans mon cadre, mon cercle social, personnel, ça m’est arrivé plein de fois que des mecs me disent : « moi j’ai postulé et puis on verra. », et que des filles me disent : « non franchement je ne sais pas, je ne me sens pas. Puis en plus là ils disent cinq ans d’expérience, j’en ai que quatre. ». Pendant longtemps, ma logique ça a été quand je lis une fiche de poste ça a été : « écoute, mieux vaut avoir une chance sur mille que zéro sur mille donc j’envoie et c’est aux recruteurs de juger si je suis apte à faire le travail. ». C’est vrai que je reviens sur mon socle social, c’est juste parce que c’est les gens que je côtoie, je n’ai pas vu de data ni rien là-dessus, mais c’est vrai que souvent, par exemple, les filles vont avoir plus de mal à se dire : « Bon allez, je postule, on ne sait jamais, on verra. ». Souvent il va y avoir beaucoup plus de retenue et beaucoup plus de finesse dans la sélection des offres. Et en fait, ça peut souvent barrer des routes et ça tient aussi à la manière dont l’offre est rédigée. Mais là-dessus, c’est toi l’experte, t’as eu des supers arguments. On va souvent mettre en haut d’une fiche de poste, je ne sais pas, on met le l’intitulé et puis ensuite on va mettre F M X. Bon, c’est un pas en avant, c’est bien, mais même la manière dont l’offre est rédigée, ça va déjà beaucoup jouer sur la chose. Mais je te laisse expliquer la chose. Je pense que tu le feras beaucoup mieux que moi. Je n’ai pas envie en plus de répéter tes mots, ça va être terrible.

Laura : Non, c’est l’idée. En fait, on sait que lorsqu’une annonce est rédigée de façon neutre avec des termes neutres, les femmes et les personnes minorisées, la probabilité qu’elles postulent est plus élevée et ça ne change rien à la postulation des hommes. C’est vraiment c’est tout bénéfice de faire des annonces qui cherchent à être plus inclusives puisque les hommes candidateront toujours autant mais par contre ça va permettre de diversifier le pool de candidatures. Pour approfondir, les gens peuvent nous envoyer un mail et prendre rendez-vous avec nous et on sera ravie d’échanger plus en détail ! Et on va revenir à toi. On va faire un petit passage dans le passé, puis on revient dans le présent et puis dans le futur. Si tu avais un conseil à te donner en début de carrière, lequel ça serait ?

Mourad : Wahou, alors est-ce que plutôt que début de carrière, je peux parler de début quand j’ai mis les pieds dans le monde professionnel la première fois ?

Laura : C’est l’idée que j’avais en tête. Ce n’est pas ta carrière dans le jeu vidéo, mais carrière au sens globale, ton expérience professionnelle.

Mourad : Ok je vais encore dire un truc hyper cliché, mais je le pense sincèrement, c’est qu’il y a, à moins que ce soit une activité criminelle, il y a très peu de choses qui empêche de faire ce que tu as vraiment envie de faire. Quand j’ai créé ma troupe de théâtre, il n’y a personne derrière qui est venu et qui m’a dit non. Au contraire, j’ai eu des gens qui m’ont dit : « mais grave ! Vas-y, essaye ! ». Le conseil que je me donnerais c’est : parfois il ne faut pas trop douter ou se chercher des excuses. S’il y a vraiment un truc qu’on a envie de faire, on essaye, on le fait, on met tout en œuvre pour essayer de le faire et persister. En fait, c’est souvent une bonne manière de juste réussir à arriver au point où on a envie d’être. Je reviens sur la troupe de théâtre, mais c’est vrai que ça m’a marqué parce que quand j’en ai parlé à mes potes, ils m’ont dit : « Bah ouais, enfin tu avais envie de créer ta troupe, t’as créé ta troupe. ». C’est aussi bête que ça. Là par exemple pour le jeu vidéo, vu que c’est un peu une reconversion professionnelle, finalement, je n’avais jamais travaillé dans le jeu vidéo avant, il y a eu un moment où je me suis posé, je me suis dit qu’est-ce que j’ai envie de faire et j’avais vraiment envie de travailler dans le monde ludique de manière générale, pas juste le jeu vidéo et j’ai commencé à chercher des pistes. Et en fait vient la question de : « Mais qu’est-ce qui m’empêche de faire ça ? ». Enfin, si vraiment c’est un truc que j’ai envie de faire, qu’est-ce qui m’empêcherait de le faire ? Et je ne vois pas d’entités qui pourraient venir me dire : « non ne fait pas ça. » ou qui en tout cas viendrait m’en empêcher ou autre. Ça, je pense que pour le coup, c’est le monde associatif qui m’a beaucoup appris, parce qu’avec des gens et un peu de ressources, tu peux faire beaucoup de choses. Et moi, ce qui m’intéresse personnellement, c’est beaucoup la création : partir de rien et créer quelque chose. Si je devais me donner un conseil en début de carrière, c’est de ne pas censurer, en tout cas de ne pas se bloquer sur certains projets en imaginant quelque chose qui pourrait se passer. Comme quoi, non, ça ne marchera pas, c’est essayer et ensuite voir si ça marche, ça ne marche pas et pourquoi ça n’a pas marché. Il y a plein de fois où on se restreint. Je me suis fermé, entre guillemets, des portes ou j’ai bloqué certains projets en disant : « non c’est mort, ça ne marchera pas. ». C’est souvent d’ailleurs d’autres personnes qui vont pousser le truc un peu plus loin et qui vont dire « tu vois, ça marchait » et personnellement je n’y croyais pas. C’est pour ça que je travaille avec des gens.

Laura : Vu que tu travailles avec des gens, question un peu clichée : où est-ce que tu te vois dans six mois ?

Mourad : Avec des gens.

Laura : Avec des gens.

Mourad : C’est terrible, non ?

Laura : Iels sont partout en plus !

Mourad : C’est vrai. Pour le coup, s’ils sont sympas, ils sont partout. Où est-ce que je me vois dans six mois ? Dans six mois, comme je viens d’intégrer Nacon, je me vois toujours à Nacon et j’espère toujours dans l’épanouissement.

Laura : On le souhaite !

Mourad : Quand une activité ne me plaît pas, généralement, ou que ça commence à affecter ma santé mentale, souvent, je prends des décisions où je peux très bien changer d’activité parce que ça commence à m’affecter, je ne me sens pas bien, je ne me sens pas inclus ou autre, je ne suis pas d’accord avec les pratiques managériales.

Laura : Un positionnement dont on pourrait tous et toutes bénéficier, je pense, en l’appliquant davantage dans nos vies. Il y a beaucoup de gens qui restent alors qu’iels ne sont pas bien dans des jobs. Et ça a un impact très important sur leur santé mentale, donc des mots de grande sagesse.

Mourad : Merci.

Laura : On va continuer un peu sur le futur puisqu’on va parler des challenges et notamment, à ton sens : quel est le plus gros challenge dans le développement d’une culture d’entreprise qui soit saine ?

Mourad : Je reviens donc sur ce que je disais au tout début, c’est à dire ne pas juste énoncer, pas juste parler, mais vraiment mettre des actions en place, c’est hyper important ! Ça demande des ressources et pour beaucoup d’entreprises, c’est ça le challenge. C’est de trouver les ressources, que ce soit des ressources financières ou humaines ou de temps. Il faut prendre le temps, ne pas rusher les choses. Il ne faut pas essayer de faire vite parce qu’on veut vite arriver à ce résultat-là de : « mon entreprise c’est de la diversité, de l’inclusion » parce qu’on a recruté une femme et une personne de couleur. Alors on est inclusif, on fait des actions, on prend le temps de le faire sur la longueur et ne pas essayer d’aller vite juste pour faire un changement d’image ou autre. Pour moi, c’est un gros challenge, mais c’est très important. Si on veut effectivement mettre en place une culture d’entreprise, c’est beaucoup.

Laura : On dit beaucoup chez Projet Adelphité que la diversité c’est bien, mais sans l’inclusion ça ne sert pas à grand-chose, voire c’est contre-productif puisque sans inclusion, les gens se sentent moins bien et ça crée des tensions etc. Donc ça, ça crée tout un chantier et ce n’est pas ce qu’on veut. La diversité sans inclusion, autant ne rien faire et il faut vraiment travailler effectivement à construire des cultures qui cherchent à être inclusives.

Mourad : Super.

Laura : Pour toi, quel est le plus gros challenge qui attend les entreprises quand il s’agit de diversité et d’inclusion ?

Mourad : Ça peut venir des employés. Quand une entreprise décide de créer un changement, il va forcément y avoir des gens qui, c’est un trait de caractère comme un autre, n’aiment pas forcément le changement. C’est le fait de vouloir forcer quelque chose ou créer quelque chose d’artificiel. Parfois ça dépend des métiers, ça dépend des entreprises. Il y en a qui n’ont pas forcément besoin de bien s’entendre. Il y en a pour qui les collègues c’est les collègues, on ne va pas forcer une soirée bowling parce qu’on a recruté dix nouvelles personnes et qu’il faut absolument intégrer ces dix nouvelles personnes. Personnellement, c’est quelque chose qui m’intéresse. Mais ça peut ennuyer certains, voire même forcer certaines personnes qui ne sont pas forcément à l’aise avec ces situations-là. C’est un des plus gros challenge qui peut attendre une entreprise, c’est ça : ce changement d’image, ce changement de cadre. Parfois, si les employés ne sont pas forcément d’accord avec ça, ça peut effectivement créer des problèmes. Tout le monde n’est pas prêt de manière collective, à la diversité et l’inclusion, et beaucoup ne jugent pas ça nécessaire du tout.

Laura : Dans ce cas-là, s’il y a vraiment une volonté de changer, il faut accepter qu’on va se séparer de certaines personnes, qu’on n’est plus aligné. On peut très bien faire une séparation dans de bons termes. Mais c’est vrai qu’il faut se préparer psychologiquement à ça. C’est une question qu’on pose parfois. En tout cas, on prévient les entreprises qu’on accompagne de : “attention, avec ce changement, il faut être prêt, à savoir qu’il y a peut-être des gens qui vont partir et c’est OK, parce que si vous tenez vraiment à ça, il faut que ça soit aligné et que tout le monde dans la structure soit aligné parce qu’il n’y a rien de pire que quelqu’un qui traîne les pieds là-dessus.”. Dans pleins de sujets, surtout les projets en général, mais notamment sur ça quelqu’un qui traîne les pieds, c’est quelqu’un qui peut vraiment dégrader l’ambiance et du coup on crée un effet boomerang, des effets délétères, opposés à ce qu’on voulait initialement.

Mourad : Mais du coup, j’ai envie de te demander : est-ce que toi ça t’est déjà arrivé ou est-ce que tu as des exemples d’entreprises qui ont fait marche arrière parce qu’ils ne voulaient pas forcer les employés dans cette démarche-là ?

Laura : L’exemple qui me vient à l’esprit, ce sont les entreprises qui mettent en place des politiques contre le harcèlement et qui disent qu’elles veulent lutter contre le harcèlement, contre les discriminations, mais quand la personne qui pose problème est une personne qui rapporte beaucoup d’argent, il y a souvent des choses qui se braquent. On se rend compte que les entreprises ne sont pas nécessairement prêtes à aller jusqu’au bout parce qu’elles ont une vision très individuelle de la productivité et de la performance. Nous, ce qu’on dit, quand le cas peut se poser, c’est : cette personne, elle dégrade l’ambiance, les micro-agressions ont un impact et les discriminations en général ont un impact sur la santé des gens et donc par conséquent sur leur productivité, sur leurs performances. Oui, au début de virer cette personne ou en tout cas de faire une séparation, parce que ça peut être une rupture conventionnelle, ça peut coûter de l’argent à un moment, mais en fait sur le long terme, ça va en rapporter parce que ça va s’assurer que les gens de l’équipe se sentent bien et puissent progresser à nouveau de façon globale et collective. C’est surtout dans ces moments-là, quand la personne rapporte de l’argent, on peut voir une crispation à ce niveau-là, une inquiétude qui se comprend, mais parce qu’on envisage la performance de façon individuelle, alors qu’en vrai personne ne travaille de façon individuelle et on le voit bien en fait. Quand les assistantes, j’emploie le féminin parce que c’est une profession essentiellement féminine, mais que certaines fonctions n’ont pas envie de travailler avec cette personne, que ça traîne un peu des pieds, ça a un impact sur tout le monde. Du coup, s’il y a besoin de rendre service, on n’aura pas envie. Mais c’est un impact sur la structure globale. Il faut reprendre de la hauteur sur ça pour répondre à la question et je te propose qu’on passe aux dernières questions. Question de conclusion, on va parler des idées reçues. On a parlé des phrases clichées, des questions clichées et on va parler des idées reçues. Donc ça rentre un peu là-dedans aussi. Tout d’abord, est-ce que tu pourrais me citer une idée reçue sur la culture d’entreprise ?

Mourad : Il y en a beaucoup qui, avant même de l’expérimenter, sont dans la négation de la culture d’entreprise. C’est à dire qu’ils vont tout de suite prendre ça comme étant faux et artificiel. Et justement, ça peut nuire au fait d’essayer de renforcer cette culture d’entreprise puisque de base, sans même avoir essayé de l’expérimenter. Il y a certaines personnes qui peuvent être fermées à cette idée-là et à dire : “ moi je suis là juste pour faire mon boulot, je n’ai pas besoin de culture d’entreprise.”.

Laura : Très clair et dans cette continuité, une idée reçue sur la diversité et l’inclusion ?

Mourad : Que c’est un truc de bobo et qu’aujourd’hui on ne peut plus rien dire. Voilà, c’est la plus grosse idée reçue et c’est ce que j’entends, malheureusement, que j’entends assez souvent autour de moi d’une manière assez casual et des gens qui en parlent assez ouvertement en disant mais ça, c’est un truc de : « ça, c’est un nouveau truc, et puis voilà, tout le monde veut s’y mettre. ». Alors qu’en fait c’est des gens qui n’y croient pas beaucoup et qui ont un point de vue un peu disons conservateur et traditionaliste là-dessus et qui généralement ne sont pas assez ouverts au changement.

Laura : Oui, qui sont bien dans le monde tel qu’il est.

Mourad : Voilà, c’est ça donc une des plus grosses idées reçues sur la diversité et l’inclusion, c’est : “qu’est-ce que c’est que ce nouveau truc ? Tout le monde va s’y mettre, c’est juste un effet de mode.”.

Laura : Alors que c’est juste la continuité de la volonté pour l’égalité.

Mourad : C’est un progrès, vraiment !

Laura : Enfin, pour conclure quelle phrase ou expression tu ne veux plus entendre ?

Mourad : Il y en a tellement ! Ce serait : « tu verras, on est une grande famille. », parce que ne le dis pas, laisse-moi l’expérimenter !

Laura : Il y a des phrases comme ça, on ne peut plus les entendre. Pour moi, c’est tout bon. Et j’ai une dernière question que je pose à tout le monde, à chaque fois à la fin de l’enregistrement, c’est comment tu te sens ?

Mourad : Bien là actuellement, bien.

Laura : Trop bien !

Mourad : Et toi ?

Laura : Je suis super contente de cet enregistrement. J’ai trouvé notre échange très intéressant et j’ai hâte que les gens entendent ton vécu, ton avis sur ces différents sujets comme tu as eu plein d’expériences professionnelles, c’est pourquoi je t’ai demandé un peu plus en détail d’exprimer, de partager ton parcours parce que je trouve que ça donne une vision assez intéressante. Ça permet de prendre de la hauteur par rapport à tout ce que tu dis et de le replacer dans un contexte global et de voir que tu as eu plein d’expériences avant de débuter dans le monde du jeu vidéo, des expériences qui au final sont assez logiques. Il y a une continuité des différents métiers que t’as eu avant et je trouvais que c’était très intéressant d’approfondir là-dessus pour voir cette vision globale. Comme tu disais, tu as fait un certain nombre d’onboarding, d’arrivées dans des entreprises et donc tu as une vision, je pense pour ton âge, t’en as fait peut-être plus que plein de gens et du coup ça donne une vision qui est rare et donc précieuse.

Mourad : Merci.

Laura : Merci à toi pour avoir accepté l’invitation, pour t’être prêté au jeu et à l’exercice de toutes mes questions parce que j’en ai plein !

Mourad : Merci à toi pour l’invitation. Je pèse mes mots. C’est vraiment un honneur, merci. Après avoir vu ta conf’, j’en ai pas mal parlé avec des amis autour, même des amis qui étaient là pendant la conférence et c’est vrai qu’après s’être mis en contact, avoir parlé un petit peu plus, d’avoir échangé avec toi, c’était très enrichissant. Quand tu m’as proposé de participer au podcast, j’avoue que j’étais flatté et honoré donc merci beaucoup pour l’invitation !

Laura : Merci, je suis en train de sourire et de rougir derrière mon micro, en mode : « Oh mon dieu ça me flatte » ! C’est la fin de cet épisode. Merci à tous et à toutes d’avoir écouté. J’espère que ça vous a plu et merci à Mourad du coup d’avoir participé et on se retrouve très vite pour un prochain épisode. Au revoir tout le monde !

Mourad : Merci Laura.

Conclusion de l’épisode

S’il est essentiel que les personnes minoritaires ne s’auto-censurent pas et persistent pour développer leurs idées, cela ne suffira pas pour faire disparaitre les situations de discrimination. Pour cela, les entreprises doivent s’engager explicitement en faveur de la diversité et de l’inclusion, ce qui implique de mettre en place des moyens humains et financiers. Dites-nous ce que vous en avez pensé en commentaire ou par mail à contact@projet-adelphite.com ! On se retrouve la semaine prochaine pour notre prochaine invitée qui est une experte en communication inclusive.

Outro

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A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !