Inclusivement Vôtre #20 – La responsabilisation des entreprises pour plus d’inclusion

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #20

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre !

Inclusivement Vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Dans la première partie de notre échange avec Val Leroy, rédactrice blog chez Décathlon, nous avons parlé de l’utilisation d’une grande marque pour créer un impact positif et fort.

Dans cette deuxième partie, Val nous partage sa vision du rôle des entreprises dans la société. Cela nous permet d’aborder l’importance de l’on-boarding, des cultures d’organisation ouvertes à la discussion autour des luttes contre les discriminations, mais aussi de l’information des salarié’es de leurs droits.

Contenu de l’épisode

L’impact des propos discriminatoires

Laura : Ces valeurs d’humanité dont tu parlais, comment ça se traduit au jour le jour dans la culture de l’entreprise ?

Val : Typiquement tu sens que tu es dans une entreprise qui est certifiée Great Place To Work grâce à ça. Ça fait la deuxième entreprise dans laquelle je suis qui est certifiée. On va vraiment se soucier de comment tu te sens dans l’équipe, qu’est-ce qu’on peut améliorer ? Je trouve ça vraiment chouette parce que ce n’est pas juste « Attention, si tu dis que ça se passe mal, ça va te retomber dessus. ». Là c’est vraiment « Est-ce que ça va ? Est-ce que tu arrives à suivre, est-ce que tu t’intègres bien ? Est-ce que tu as envie de rencontrer d’autres personnes d’autres équipes ? Est-ce que tu as des questions ? Est-ce qu’il y a un truc que tu n’as pas compris ? ». Je trouve ça vraiment bien parce que, parfois c’est bête, mais comme à l’école, parfois tu as peur de dire je n’ai pas compris qui est cette personne. Ou alors « Je ne me souviens pas de ton prénom, juste j’ai rencontré quinze personnes dans les derniers jours.  Je ne sais pas qui tu es. ». Et là, tu sens que si tu dis « Écoute, je sais plus et ce n’est pas grave. » tu vois, genre juste, ce n’est pas grave. Ils se soucient vraiment de voir est-ce que t’as bien suivi le rythme, est-ce que tu as bien compris comment fonctionne l’entreprise. Et je trouve ça hyper important parce que c’est vraiment des bases supers importantes quand tu intègres l’entreprise si dès le départ, tu n’as pas osé poser la question de dire « Ça, je n’ai pas compris. », tu vas traîner ça tout au long de ta première année parfois jusqu’à ta deuxième année avant de comprendre ce truc, ce rouage de l’entreprise et c’est un peu dommage. Donc là, je trouve ça vraiment bien que le parcours d’intégration soit aussi bien ficelé et te permet vraiment de te sentir à part entière dans l’équipe.

Laura : Qu’est-ce qui a été le déclic pour rejoindre Décathlon ? Qu’est-ce qui t’a donné envie de rejoindre l’entreprise ?

Val : Le premier truc c’est le rayonnement qu’a Décathlon dans le Nord de la France, dans les Hauts de France en général. Tout le monde connaît quelqu’un qui bosse chez Décat’ dans le Nord. Je n’avais jamais vraiment trop posé la question autour de moi, à partir du moment où j’ai dit « J’ai été prise chez Décat’ », j’ai eu, je ne sais pas, quinze personnes qui m’ont dit « Mais j’ai un cousin là-bas, il y a mon frère là-bas, ah ma sœur travaille là-bas, ma mère travaille là-bas. ». Juste c’est trop marrant. Et à côté de ça, ça a vraiment été les valeurs qui sont véhiculées par cette entreprise qui est consciente, j’ai l’impression, en tout cas quand j’échange avec les personnes de chez Décat’ qu’elles ont envie de bien faire. Et ça, je trouve ça vraiment chouette. Parce qu’avoir envie de mieux faire les choses, c’est le premier levier capital pour changer les choses derrière parce que tu as beaucoup d’entreprises qui se disent « Il faudrait qu’on fasse bien. » mais pour des questions de communication. Et ça, j’en ai connu des entreprises comme ça et ce n’est pas un bon levier. C’est un levier, ça peut découler sur de bonnes choses, mais ce n’est pas le meilleur levier pour changer les choses. Et l’envie de bien faire et de mieux faire, c’est un super bon levier parce que ça suppose que derrière, tu t’es renseigné, que tu as questionné la façon dont les choses étaient faites aujourd’hui. Tu as les bonnes ressources pour construire un avenir plus durable, que ce soit sur le plan environnemental, sur le plan diversité, sur plein de plans beaucoup plus vertueux. Et je trouve ça bien. Et du coup, quand j’ai échangé au cours de mon parcours de recrutement et mon parcours d’intégration avec les différentes parties prenantes de Décat’, j’ai ressenti ça, cette envie de faire différemment, de changer les choses, de s’améliorer, de questionner, d’apprendre. Ça, ça m’a vraiment plu. Et c’est ça aussi qui m’a fait dire « OK, il y avait non seulement le côté je veux rejoindre cette entreprise, parce que j’en ai tellement entendu parler en bien que ça me questionne et en même temps, plus j’avance dans mon parcours, plus ça valide l’image que j’avais de cette marque. ».

Laura : OK, donc c’est cool, j’espère que ça va continuer comme ça.

Val : J’espère.

Laura : Plus généralement, pas seulement chez Décathlon, dans ta carrière en général, qu’est-ce qui te donne un sentiment d’inclusion ?

Val : Je pense que c’est la liberté de parler des sujets de diversité parce que bon, on le sait, tu le vois dans plein d’entreprises ne serait-ce que quand tu dis « Écoute, là ce que tu dis, ça me dérange. Juste ça me gêne, ce n’est pas possible. ». Dans plein d’entreprises, tu passes pour la relou de service, celle qui casse l’ambiance. Je l’ai vécu en entreprise. On m’a dit littéralement « Je comprends tes combats mais si tu pouvais en parler un peu moins parce que ouais chiant quoi. ». On ne me l’a pas dit comme ça mais juste tu le ressens comme ça. Tu te dis « Pardon, mais ce n’est pas mes combats, c’est des trucs j’en parle parce que ça a un impact sur la vie des gens en entreprise. Et puis si j’en parle, c’est parce que j’en ai déjà parlé avec des personnes concernées dans l’entreprise et que je ne suis pas la seule que ça dérange. ». C’est important d’en parler, tu vois typiquement quand c’est un impact parce que l’objectif dans les entreprises, c’est d’avoir 50% de femmes, 50% d’hommes. Parce que cet indicateur est toujours très genré mais bon bref. Disons que 50% de personnes perçues comme femmes, 50% de personnes perçues comme hommes. Quand des propos ont un impact sur la moitié de ton entreprise peut-être que c’est intéressant de se questionner sur est-ce que c’est judicieux de tenir ces propos-là ? Il n’y a pas que la personne qui va dire « c’est chiant » qui est impactée par tes propos. En fait tes propos ont un impact sur 50% de l’entreprise et sur la performance de l’entreprise. Parce que si tu continues à tenir des propos racistes, sexistes, homophobes, transphobes peu importe, même sous couvert de blague parce que ce n’est pas drôle, tu dégrades le bien-être en entreprise de ces personnes-là et tu dégrades la performance de l’entreprise S’il ne fallait prendre que ce volet-là pour faire bouger les choses parce que…

Laura : Il y a la question éthique et morale.

Val : Oui voilà, c’est ça parce que visiblement, quand tu parles d’éthique et de morale, tout le monde ne comprend pas, ok parlons performance. Parce que si tu bousilles le bien-être en entreprise de 50% de tes effectifs, même moins et bien ça a un impact sur la performance.

Laura : Complètement. C’est comme cet argument de « Non, mais on ne va pas virer telle personne parce qu’elle tient des propos comme, tu disais, sexistes, homophobes, parce qu’elle rapporte beaucoup d’argent. ». Oui, mais en fait, parce que là on prend d’un point de vue de la performance individuelle mais tous les propos qu’il tient dégradent le bien-être de ses collègues et donc comme tu disais leurs performances. Donc en fait si on parle d’un point de vue de performance collective, cette personne qui tient des propos discriminatoires comme ça, même si c’est entre guillemets, juste de l’humour, ce n’est pas drôle. Et bien en fait cette personne fait perdre de l’argent.

Val : C’est ça.

Laura : Si on regarde la performance collective. Et donc il vaut mieux engager une procédure de licenciement. Voilà, on va engager une procédure de licenciement parce que le reste de l’équipe va pouvoir vraiment se développer, va pouvoir se sentir mieux et être aussi plus performante. Et puis à termes je suis quasiment sûre que ça réduit le turn-over aussi parce que les gens ont moins envie de partir. Iels se sentent mieux dans la structure. Et quand on sait que le turnover c’est un coût quand même, c’est une fois et demie le salaire cotisé annuel d’une personne à remplacer, d’un coup ça commence à faire beaucoup à la suite. Donc vraiment, il vaut mieux engager une procédure de licenciement.

Val : Tu parlais du fait que souvent l’excuse « Oui mais machin rapporte de l’argent. ». Souvent l’excuse que j’ai entendu c’est « Oui mais c’est compliqué, mais il faut lui donner une chance. » parce que typiquement, enfin moi de l’expérience en tout cas que j’en ai, les personnes qui tiennent des propos problématiques en entreprise, problématiques étant un mot valise mais des propos pénalement répréhensibles disons en entreprise, souvent ce sont des personnes qui sont moyennes en termes de performance, c’est pas des personnes qui performent de ouf c’est d’autant plus choquant parce que tu te dis « Mais pourquoi on le garde ? Vraiment pourquoi on garde cette personne, elle n’est pas ouf en termes de performance, cette personne dégrade le bien-être au travail d’autres personnes et donc vraiment on la garde à perte quoi ? Pourquoi on la garde ? ». Parce qu’encore une fois en fait, ce volet éthique et morale ne pèse encore aujourd’hui pas suffisamment dans la balance pour pouvoir se dire « Il faudrait peut-être qu’on licencie cette personne quoi. ».

Les obligations de l’entreprise

Laura : C’est ça. Je trouve que ce qui revient aussi pas mal, c’est que beaucoup de gens pensent qu’en fait ce ne sont pas des causes de licenciement, qu’on ne peut pas licencier pour ça. Donc nous ce qu’on encourage pas mal, c’est de dire « Faites des vraies chartes égalité, des chartes diversité et inclusion ou c’est tout le processus, c’est un avertissement. ». Voilà de pouvoir faire une traçabilité dans le dossier de la personne et de dire au bout de, je ne sais pas, trois avertissements, il y a une procédure de licenciement qui est engagée parce que ces chartes sont inscrites dans le règlement intérieur et ça permet d’avoir cette base juridique. Si jamais vous n’êtes pas sûrs que la loi protégera l’entreprise qui décide en tel licenciement à 100%. En fait les salarié’es sont obligés de suivre le règlement intérieur. Donc ça c’est comment on fait pour se protéger des risques. Mais on va aussi rappeler que les entreprises ont une obligation de sécurité vis-à-vis de leurs salarié’es. C’est un peu de la santé mentale. On commence enfin à en parler et si vous ne licenciez pas la personne qui a un impact négatif sur la santé mentale de vos salarié’es potentiellement ces salarié’es pourraient décider d’attaquer aux prud’hommes en disant « Mon employeur ne protège pas. ».

Val : Et même au-delà de ça. Parce que ça tu vois, les salariés ne le savent pas. Je pense que l’entreprise a un devoir, une responsabilité en tout cas d’informer ses salariés de leurs droits. Et ça c’est un truc qu’on a fait chez Hoyst quand j’y étais encore. Nous, aux RH, on parlait beaucoup de qu’est-ce qu’on pouvait apporter aux salariés. Moi, le premier truc que j’ai dit c’était « On va déjà reprendre les bases en fait, je pense qu’on doit faire une première conférence sur quels sont vos droits, quelle est la responsabilité de l’entreprise envers vous et quels sont les leviers à votre disposition pour faire valoir vos droits et alerter en tout cas l’entreprise s’il y a des manquements envers ces droits. ». Et c’est super important parce que quand on a fait la conférence, il y a pas mal de salariés qui ont assisté à cette conférence qui m’ont dit « Je ne savais pas en fait que l’entreprise avait une responsabilité envers notre bien-être moral. ». C’est fou, nous on le sait parce qu’on est sensibilisées à la question parce que moi je bosse beaucoup en RSE et que du coup, je m’intéresse énormément à ces questions-là. Mais je me dis un salarié qui se trouve à un statut précaire ou qui est déjà happé par des problématiques sociales en entreprise et qui du coup se dit « Moralement ou psychologiquement, je n’ai pas la force de me demander quels sont mes droits. ». Il faut mettre à sa disposition ces informations-là sans qu’il ait à faire d’effort. Je pense que ça devrait être une obligation en entreprise.

Laura : Effectivement c’est super important de donner accès et connaissance au droit de façon générale et aux droits de façon plurielle. Le droit, la loi et puis les droits, ce qu’on peut activer.

Val : De manière vulgarisée surtout.

Laura : Oui, de façon accessible effectivement parce que le droit c’est une matière qui est très compliquée, ce n’est pas pour rien que ces cinq années d’études, voire plus pour devenir avocat ou avocate d’ailleurs avec les examens et l’école donc ce n’est pas pour rien. C’est vraiment des matières qui sont compliquées, donc c’est important de le rendre accessible. Et même si ça fait partie des droits et libertés fondamentales. Ça fait partie des obligations du législateur de rédiger des lois qui soient accessibles et ça on est très loin en France, on a beaucoup de mal avec ça. Quand on voit tous les renvois dans des codes. J’étais spécialiste en fiscalité avant, autant vous dire que les questions compliquées de droit et les textes peu accessibles, j’en ai vu un certain nombre. Donc ça c’est un problème effectivement, je suis d’accord sur le fait que c’est important que l’entreprise participe à cette vulgarisation. Même si dans l’idéal, elle n’aurait pas à le faire parce que la loi serait mieux rédigée tout simplement. C’est aux entreprises de prendre un relais. Elles n’existent pas en dehors de la société, les entreprises, elles ont un rôle à jouer. Elles bénéficient d’énormément d’aides du service public parce qu’en fait les routes typiquement. Donc oui elles payent des impôts, certaines, mais elles bénéficient de ce service public. Mon père disait toujours, bon je ne suis pas toujours d’accord avec cette phrase, mais « On ne peut pas avoir de droits sans devoirs. ». Alors je ne suis pas nécessairement d’accord avec cette phrase, mais dans l’idée les entreprises, on trouve qu’elles ont aussi beaucoup de droits et elles n’exercent pas toujours leurs devoirs à bon escient. C’est important qu’elles prennent leur place dans la société pour créer une société qui soit plus juste et inclusive. Elles ont un rôle énorme à jouer là-dedans.

Val : Elles prennent leur place dans la société mais ne prennent pas leurs responsabilités dans la société. C’est là tout le truc. Parce que techniquement parlant un endroit où tu passes huit heures par jour minimum de ta vie en tant qu’être humain, c’est un endroit social donc à partir de là en fait il n’y a pas de microcosme juridique en entreprise où tu as le droit de faire tout et n’importe quoi, que ce soit en tant qu’entreprise ou en tant qu’être humain. Et donc oui tu as des devoirs en entreprise qui sont de respecter tes collègues, de respecter ta hiérarchie dans la mesure du possible mais c’est ascendant et c’est descendant. C’est horizontal et c’est vertical. Tu dois respecter tes collègues effectivement, tu dois respecter tes supérieurs en tant qu’êtres humains effectivement mais tes supérieurs et ton entreprise ont une responsabilité, un devoir de respect moral et de respect de ton intégrité physique et morale qui n’est pas toujours respecté. Moi ça n’a pas toujours été le cas dans les entreprises dans lesquelles j’étais. Aujourd’hui c’est le cas chez Decat’, jusqu’à preuve du contraire je ne sais pas, mais en tout cas c’est le cas maintenant et c’est vrai que ça fait toute la différence. Ça enlève un poids et c’était déjà le cas chez Hoyst le fait de ne pas avoir à te dire « OK aujourd’hui je dois faire face à Jean-Michel Relou, il va encore faire sa énième blague nulle sur le fait que je sois perçue comme femme ou sur le fait que je ne suis pas légitime à mon poste qui va me questionner mes compétences. ». C’est autant d’énergie, tu vas mettre dans un truc inutile et que tu ne mettras pas dans l’entreprise et pour moi, le fait que l’entreprise, malgré les alertes, continue de laisser ce genre de choses arriver, ça fait partie de la culture d’entreprise. C’est à dire que l’entreprise accepte que ce genre de propos fassent partie de sa culture d’entreprise. Encore une fois, non je ne m’identifie pas à ce genre de culture-là, donc je vais beaucoup moins m’identifier et beaucoup moins m’investir dans cette entreprise si on ne protège pas mon intégrité morale.

Laura : Complètement.

Val : Ce qui est logique, tu auras beau mettre toutes les jolies valeurs dans ta com’, si tu laisses faire ça. Moi je vais dire « C’est ça dans les faits, ta culture d’entreprise ce n’est pas la bienveillance ce n’est pas l’humain, ça va être Jean-Michel Relou qui me fait cinquante blagues par jour sur un truc complètement inutile » donc voilà.

L’inclusion et l’intégration

Laura : Qu’est-ce que tu aimes le plus chez Decathlon à l’heure actuelle ?

Val : Franchement l’équipe dans laquelle je suis, parce que c’est des personnes avec qui je peux parler des évolutions sociales et sociétales de manière plus générale et de leur incidence sur l’entreprise. On aborde tellement de sujets. On parle féminisme, on parle de lutte contre le racisme, on parle validisme, on parle intégration de personnes discriminées dans la société et dans l’entreprise. Je trouve ça super important. Ce ne sont pas des sujets où tu te dis « Si je l’aborde, je vais passer pour la relou de service. » et c’est trop cool.

Laura : J’ai remarqué que tu employais le mot intégration plutôt qu’inclusion.

Val : Pour moi quand tu inclus quelqu’un, c’est que tu laisses cette personne se greffer à l’entité à laquelle tu veux la greffer. L’intégration ça suppose, pour moi en tout cas, l’effort d’inclusion du côté de la personne concernée, mais l’effort d’intégration du côté de la structure. T’as les deux côtés.

Laura : Toi tu l’emploies comme ça effectivement.

Val : Je pense que tu as un devoir quand tu n’es pas concerné par une problématique, par une discrimination, tu as un devoir d’allié, de toi mettre tes privilèges à contribution pour faire en sorte que la personne concernée par cette discrimination se sente bien et se sente incluse. Pour moi, c’est ça la différence entre inclusion et intégration. Après, c’est vraiment sensible, mais c’est moi mon sentiment par rapport à ce mot-là. Sincèrement, je pense que quand on emploie le terme inclusion, on entend aussi ça.

Laura : L’idée de l’inclusion c’est effectivement un mouvement du côté de la structure beaucoup, de faire en sorte de créer un cadre pour que les gens se sentent bien et puissent exprimer leur personnalité et leurs compétences de façon sereine. L’intégration, ça a été beaucoup entendu, en tout cas nous, c’est comme ça qu’on l’emploie, et c’est pour ça qu’on l’aime moins comme terme. C’est un effort de s’intégrer donc par les personnes concernées, de devoir lisser des pans de leur personne pour pouvoir correspondre au profil qui est attendu. Du coup, c’est moins positif que la façon dont tu le voyais. Mais au final, la façon dont tu l’abordes ça revient à la question de qui a le pouvoir d’inclure qui a le pouvoir d’intégrer.

Val : C’est ça.

Laura : Et ça c’est la structure, c’est les équipes.

Val : Je ne voyais pas dans ce sens-là, je ne voyais pas intégration de la part de la personne concernée par les discriminations ou pas, mais je le voyais plutôt dans le devoir d’intégrer correctement de la part de l’entreprise, de ta hiérarchie etc. C’est à eux de mettre en place toutes les clés d’une intégration complète et de te donner les clés de la culture d’entreprise dans quel cocon tu vas venir te greffer. Je trouve que l’image de la greffe est quand même plutôt cool soit la greffe prend bien parce que le terrain est viable pour toi, toutes les conditions ont été réunies pour que ça se passe bien. Et en même temps tout ça, ça ne change pas le fait que toi tu es ton entité à part entière. Tu as tes besoins, tu as tes valeurs que tu ne vas pas aller mettre à la poubelle parce que telle entreprise a décidé que tu devais effacer certaines choses qui font que tu es toi. Et vous allez vous greffer et soit ça va prendre, ça va prendre. Mais soit des conditions qui n’ont pas été réunies pour que toi tu puisses te greffer correctement à cette entité-là soit parce que en fait ça ne correspond pas à ce que tu es et toi tu ne changeras pas. On ne change pas un greffon.

Laura : Non. C’est intéressant la métaphore de la greffe parce que forcément en objection j’ai les médicaments antirejet qu’il faut prendre toute la vie, mais ce n’est même pas une objection. En réfléchissant, ça s’inscrit dans l’idée de c’est un comportement qui est tout le temps à renouveler l’inclusion. En fait, c’est tout le temps, tout le temps prendre soin les uns, les unes, des autres. Et je pense que c’est important de parler, de prendre soin les uns, les unes, des autres sans que ça soit, effectivement comme tu disais, que ce soit paternaliste, que ça soit trop, mais juste voilà d’ouvrir la porte et d’être en capacité de se positionner de façon à savoir se remettre en question. Donc oui, la métaphore de la greffe est assez intéressante sur ça.

Conclusion de l’épisode

Très souvent, lorsqu’on parle de la place des entreprises dans la société, on aborde peu leurs responsabilités dans la construction de la société. Pourtant, elles ont un impact énorme sur nos vies quotidiennes, ne serait-ce que parce qu’on y passe la majorité de notre temps éveillé. En ce sens, les entreprises peuvent être un véritable catalyseur des luttes contre les discriminations.

La troisième partie de notre échange porte sur cette portée en interne en intégrant la diversité et l’inclusion dans le management et le recrutement.

Outro

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A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !