Inclusivement Vôtre #24 – L’exclusion comme forme d’intimidation

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #24

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre !

Inclusivement Vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Ceci est la 3ème partie de notre échange avec Martine Delvaux, professeuse de littérature et écrivaine. Dans les deux premières parties, nous avons discuté de la place des femmes dans l’entre-soi masculin et du fonctionnement des boys clubs.

Nous clôturons notre échange avec une discussion passionnante sur la construction de l’essai Le Boys Club, des méthodes d’intimidation comme l’exclusion pour maintenir les rapports de domination, la malléabilité des cultures d’entreprise, des fausses excuses pour ne pas s’engager sur la diversité et l’inclusion.

Contenu de l’épisode

Trump symbole des boys club

Laura : Ce qui m’intéresse ensuite, c’est de savoir comment vous avez commencé à vous intéresser à ce sujet ?

Martine : C’était en lien avec ce livre sur les serial girls. C’est ce qui m’a amené à me tourner vers les hommes. Donc c’est quand même assez symptomatique quand on écrit un livre sur les femmes, la première question qu’on nous pose “mais les hommes”. Je n’avais pas tellement envie de m’intéresser aux hommes. Mais finalement, je m’y suis consacrée, j’ai passé des années à accumuler des preuves. Ce livre, il a une très longue bibliographie et beaucoup de notes en bas de page parce que je n’allais pas m’avancer sur le terrain des hommes sans me protéger. Ça a été une très longue recherche jusqu’au jour où j’ai finalement cédé. J’ai vraiment cédé parce que je n’avais pas envie d’écrire ce livre. Je l’ai fait parce que je me suis dit si je ne le fais pas maintenant, je ne le ferai jamais. Et puis le timing est bon, il faut y aller. Donc j’ai écrit ce livre mais j’ai fonctionné comme j’ai fait pour Les filles en série. Les filles en série reste un peu plus littéraire comme approche. Le Boys Club c’est vraiment à partir de l’image, filmique, télévisuelle et j’ai accumulé des exemples. Je suis partie de ce que moi je repère, de ce que je vois pour construire mon argument. J’ai eu un moment d’hésitation. Je me suis dit “Est ce que j’écris un livre sur la Schtroumpfette ou est-ce que j’écris un livre sur le boys club ?”. C’était comme les deux versants du même problème. J’aurais voulu idéalement faire un livre qui comprenait l’espèce d’anti-boys club, des images de boys club brisés ou de boys club revisités. À la fin, dans la conclusion, il y a une longue liste de personnages, d’exemples que je garde. C’est comme si je les gardais en réserve. Parce qu’écrire un livre qui aurait tout compris, ça aurait été trop long. Et puis je n’y arrivais pas. Je pense qu’il fallait marteler pour dénoncer cette structure et ensuite espérer que les gens prennent la balle au bond et réfléchissent autrement. Idéalement, j’aurais montré aussi toute la complexité de cette figure qui n’est pas non plus que celle d’hommes blancs assis autour d’une table. Elle est défaite, elle est refaite, elle est décomposée, recomposée, par plein d’autres membres de notre société. Ça aurait été intéressant de se pencher là-dessus.

Laura : Peut-être il y aura un autre essai dessus. Sans aucune pression, bien entendu.

Martine : Pour l’instant, je ne crois pas mais on ne sait jamais.

Laura : Vous disiez que vous avez passé beaucoup de temps à accumuler des preuves, de la recherche là-dessus, notamment à partir de ce que vous observiez. Est-ce que c’est un peu la même approche que Simone de Beauvoir décrivait dans Le deuxième sexe ? J’ai plus le terme exact, mais qui est une analyse empirique à la base de on observe quelque chose et ensuite on le décrit et on l’analyse.

Martine : Oui et non. Je pense que c’est pour ça aussi que mon livre est un peu perçu par des sociologues comme un OVNI. Je ne suis pas sociologue, ce n’est pas mon domaine. Donc je n’ai pas procédé de manière empirique. Je ne suis pas allée investir des lieux, je ne suis pas allée observer. Je n’étais pas anthropologue non plus. Je suis vraiment partie de ce qu’on consomme. Aux Etats-Unis, j’ai étudié les études de genre, mais j’ai aussi étudié les études culturelles, les cultural studies. Je suis fabriquée de ça, c’est-à-dire que je ne hiérarchise pas entre Madame Bovary et un téléroman américain, un soap. Pour moi, tout est pareil et tout se vaut parce que tout fait partie de ce contexte culturel dans lequel on vit, dans lequel on respire. Donc c’est ça mon point de départ. C’est pour ça que je m’intéresse autant à ces historiennes qui ont travaillé sur les boys club qu’à American Psycho qu’à des films de présidents américains. Je vais partout parce que je vais essayer de montrer qu’elle est cette toile, cet arrière-plan contre lequel on fonctionne. Donc ce n’est pas un travail de sociologue, c’est un travail de lectrice, de consommatrice d’histoire des idées, c’est un travail de l’imaginaire. Après, ça se traduit dans la réalité. Trump, c’est une vraie personne, mais il reste que j’ai lu autour. Par exemple, le code Trump est intéressant parce que j’ai tout lu. Ce qui traitait de lui, les documentaires sur lui, jusqu’à l’autobiographie de la femme qui était architecte de la tour Trump à New York. Et c’est fascinant parce qu’on voit tous ces gens qui ont fréquenté cet homme et qui, par exemple, dans le cas de cette femme qui disait “ça a été vraiment extraordinaire de travailler avec lui parce que j’ai pu faire ce que je voulais” mais au fil des années, a dit “mais ce n’est plus le même homme, l’homme qu’il est devenu c’est vraiment une catastrophe et c’est vraiment dangereux.”. Je me suis intéressée à ça, à tous ces gens autour de lui. Je fonctionne de manière très intuitive et je me promène. Je suis comme une déambulatrice de la culture, j’allais partout à la fois. Dans American Psycho on fait référence à Trump. Comme dans la série Billions on fait référence à Orson Wells. J’aime ces allers-retours, comment l’imaginaire se construit au fond et comment on investit certaines figures y compris celle du boys club.

L’intimidation comme pratique des entreprises

Laura : On revient un peu sur les entreprises et des témoignages que vous avez reçus ou que vous avez entendus autour de vous. Quelles sont les pratiques des entreprises que vous aimeriez voir disparaître ?

Martine : C’est presque une pratique de l’intimidation, mais qu’elle soit avouée ou non. C’est-à-dire qu’il y a toutes sortes de manières dont on intimide une portion des employés. Dès qu’on se regroupe à l’exclusion de, c’est une manière d’intimider. Les universités, même si elles ne sont pas des entreprises, Dieu sait qu’on se bat depuis des années pour qu’elles ne deviennent pas des entreprises, parce qu’il y a quand même ce vent néolibéral qui tire les universités vers l’entrepreneuriat, qui veut que les chefs des universités soient des administrateurs et non plus des professeurs. On est aux prises avec ce risque grave. Mais toute collectivité qui travaille en vase plus ou moins clos, reproduit des phénomènes de la cour d’école. Et l’humain a tendance à fonctionner comme ça, à procéder par un groupuscule et à l’exclusion d’une certaine portion de la collectivité. C’est ce que je dénoncerai, c’est le cœur même de l’humain. Mais il faut vraiment faire attention à ne pas reconduire ces pratiques qui sont extrêmement violentes. Qu’il s’agisse de violences grave, de micro-agressions, comment on a tendance à exclure une partie de la collectivité pour que certaines personnes gardent entre elles, tiennent ensemble le gros bout du bâton.

Laura : Je pense qu’avec tout ce qu’on a dit en amont, on a une bonne traduction, notamment lorsqu’on parlait de harcèlement psychologique. En France, on parle de management toxique. Et a contrario, des pratiques des entreprises que vous aimeriez voir davantage, entendre davantage ?

Martine : Peut-être que justement pour aller contre cette toxicité, il faudrait arriver à créer des lieux. Je sais qu’au Québec, c’est une expression qui est très critiquée par certaines personnes, mais il faut qu’il y ait des lieux sécuritaires, il faut qu’il y ait des espaces sécuritaires. Il y a des lieux où les personnes minorisées puissent prendre la parole entre elles et qu’ensuite ces lieux soient ouverts pour qu’il y ait un vrai dialogue qui puisse s’installer. Il faut qu’il y ait des mécanismes de médiation mais réels, des pratiques de justice réparatrice réelles pour faciliter les relations et non pas les judiciariser, les agoniser. Peut-être qu’on n’y est pas encore, mais j’espère qu’on va y arriver. C’est vraiment, à mon sens, la seule manière de s’en sortir. Parce que si on continue à judiciariser, on ne va qu’envenimer et créer des fermetures de plus en plus grandes de part et d’autre. Alors que des vraies pratiques de justice réparatrice et de réel dialogue, ça peut sauver une entreprise, ça peut sauver les rapports entre employés, les rapports humains.

Laura : Oui, de toute façon, je crois que le maître mot, c’est toujours communication.

Martine : Mais c’est un mot qui est comme un peu vide maintenant parce que tout le monde parle de communication mais en fait personne communique donc c’est un peu curieux, mais c’est galvaudé. On dit communication, mais on ne sait pas de quoi on parle parce qu’on ne communique pas. Parce que si on communiquait vraiment, il faudrait être capable d’entendre des choses qu’on ne veut pas entendre.

Laura : C’est comme la bienveillance ça a été, en tout cas en France, très galvaudé comme terme ces dernières années. La communication, c’est vraiment se dire les choses, ça ne veut pas dire qu’on ne peut pas se le dire avec douceur. On va employer ce terme plutôt que bienveillance. On revient à la notion de médiation, d’avoir quelqu’un qui accompagne pour que les deux parties puissent s’entendre et vraiment s’entendre dans le sens s’écouter. Déjà, si on arrive à s’écouter et qu’on écoute l’autre, non pas pour répondre, mais pour vraiment l’entendre, il y aura un bon progrès sur ces questions, c’est la base. Mais sans cette base, je ne suis pas sûre qu’on puisse faire grand-chose. Une dernière question avant d’aller sur les questions de conclusion. Pour vous, quel va être le plus gros challenge pour les entreprises quand il s’agit de diversité et d’inclusion ?

Martine : D’une part de ne pas verser dans la tokenisation et puis d’autre part ne pas abandonner. Je pense que le risque de l’abandon est grand, qu’il y a une sorte de on lève les bras, puis on dit “De toute façon, on n’y arrive pas, on laisse aller.”. On ne s’améliore pas. On n’est pas prêt à faire le travail qu’il faut pour vraiment y arriver. Je pense que ça, c’est le plus grand défi.

Faire l’effort de plus de représentation

Laura : Trois questions pour conclure, qui sont beaucoup des idées reçues. La première question, c’est une idée reçue sur la culture d’entreprise, de votre point de vue extérieur à l’entreprise.

Martine : Que c’est une culture qui est impitoyable. Que c’est une culture qui ne permet pas de faux pas, qui n’accueille pas tout ce qui ne correspond pas aux attentes. C’est une culture qui est pleine de préjugés et il faut s’y mouler quoi, il faut s’adapter. Il faut que l’individu s’adapte à cette culture plutôt que la culture n’accueille l’individu avec sa spécificité. C’est ça que je veux dire par impitoyable. Il n’y a aucune marge de manœuvre, on ne peut pas moyenner dans la culture d’entreprise, c’est l’idée reçue. C’est un peu le cliché avec lequel moi j’arrive.

Laura : On va espérer que les choses changent, même s’il y a un cliché, c’est qu’il y a une raison. Mais espérer qu’il y a des entreprises qui détrompent cette idée reçue.

Martine : Je suis sûre que oui !

Laura : J’ai bon espoir que les clients avec qui on travaille chez Projet Adelphité sont dans cette démarche de créer des lieux qui soient plus sains entre humains. Parce que de toute façon, les relations humaines, il y a de la friction qui se crée assez naturellement. Donc comment on travaille sur cette friction ? Comment on la fluidifie ? Comment on vit justement avec l’inconfort initial de la vraie communication ?

Martine : Moi je ne pense pas qu’on ne travaille pour rien. Je ne crois pas que les féministes, depuis maintenant très longtemps, les antiracistes, les personnes qui luttent pour les droits LGBTQ+, je ne pense pas qu’on travaille pour rien. Je pense que ce qu’on fait a un impact. Mais l’impact, il peut être dans la durée, ça peut être long, ça peut être difficile, compliqué, comme on disait plus tôt. Mais j’y crois.

Laura : J’y crois aussi. En tout cas, ce serait compliqué d’avancer sans avoir cet espoir qu’on a véritablement un impact. Et toujours dans les idées reçues, une idée reçue sur la diversité et l’inclusion ?

Martine : La plus grande idée reçue, c’est que si on va dans le sens de la diversité et de l’inclusion, on va embaucher des personnes incompétentes. C’est la plus grande erreur, la plus grave erreur. C’est l’angle mort. Comme si tous les hommes blancs embauchés depuis le début des temps étaient compétents. Ça me fait hurler vraiment et même quand des femmes disent “Mais je n’ai pas envie d’être embauchée parce que je suis une femme.”. Mais ils ont tous été embauchés parce que ce sont des hommes. C’est quoi la différence ? Vraiment ? Il faut arrêter, il faut lâcher ça. C’est ce qui nous maintient en retard, même les personnes concernées, d’avoir peur d’être embauché et qu’on considère qu’on est incompétentes. Mais putain, ils sont tous incompétents !

Laura : On est entièrement d’accord. La position que j’ai sur la discrimination positive ce n’est pas celle qu’on croit. Les politiques de discrimination positive, c’est contrebalancer une discrimination positive qui existe en faveur des hommes.

Martine : Oui, mais qui n’est jamais nommée comme telle.

Laura : Il y a un homme qui m’avait dit, parce qu’on parlait des quotas, “Ça ne te dérangerait pas d’être embauchée parce que tu es une femme ?” et je l’ai regardé, je lui ai dit “Mais toi, ça ne te dérange pas d’être embauché parce que tu es un homme ?”.

Martine : Mais c’est ça. C’est comme s’ils font marche arrière, disent : “Mais c’est vrai, mais au fond, oui c’est ça.”. Et non, ça ne me dérangerait pas d’être embauchée parce que je suis une femme, c’est tout. Ce n’est pas un défaut d’être une femme, ce n’est pas une tare !

Laura : Et enfin quelle phrase ou expression vous ne voulez plus entendre ?

Martine : Ce qu’on entend souvent au Québec. Quand y’a des colloques organisés. L’affiche est annoncée, tout ce qu’on voit c’est des visages d’hommes blancs et la réponse : “Mais on n’en a pas trouvé.”. On n’en a pas trouvé, vraiment ? Vous n’avez pas trouvé de femmes, vous n’avez pas trouvé de personnes racisées ? Vous n’avez pas trouvé, ça faut arrêter. Ça c’est le pire du pire.

Laura : En France, on a un site qui s’appelle les expertes, sur lequel on peut s’inscrire de façon assez libre en tant que femmes expertes pour parer cette phrase de “on n’en a pas trouvé”. Là, on a un site qui recense des femmes expertes. Si vous êtes journaliste, si vous créez des colloques. Que vous êtes une entreprise, vous voulez inviter des expertes sur certains sujets, vous en trouvez plein sur ce site. Je ne sais pas s’il y a une initiative similaire au Québec ?

Martine : Il y a des trucs similaires au Québec. Mais je pense que même hormis ça, parce qu’ils n’iront pas voir les sites, c’est l’autre problème, il faut accepter de faire l’effort et si on veut une représentation diversifiée, ça va prendre plus de temps. Donc si on organise un colloque, on ne peut pas dire qu’en un temps très court, on va y arriver. Il faut prendre de l’avance. La réponse, ce n’est pas “on n’a pas trouvé”, la réponse c’est “je m’y suis pris trop tard donc je reporte le colloque et on le fera quand on aura une représentation diversifiée”. C’est ça la réponse.

Laura : Ça s’inscrit dans cette idée de prendre le temps. On dit beaucoup ça à nos clients : on prend le temps, on travaille sur le temps long parce que quand on prend le temps on est moins en train de courir. C’est repenser aussi plus globalement une approche du travail en entreprise de “on est tout le temps en train de courir”. C’est stressant, c’est dur pour nos corps, même pour les métiers de cadres, les métiers tertiaires, c’est extrêmement dur sur le corps ce stress incessant. Si on ralentissait un peu on ferait des choses tout aussi bien, peut-être même dans le même temps imparti. Parce qu’on met les processus en amont, on travaille dessus pour que ça se passe bien et qu’on ne soit pas tout le temps avec, comme on dit, la patate chaude et donc de prendre le temps. Ça implique que le colloque peut être d’ordinaire en un mois on arrive à l’organiser. Là, on va travailler dessus trois mois en avance et le premier mois on va chercher des invité’es qui soient diversifié’es parce que c’est trouvable des experts et des expertes de tous horizons. On peut les trouver, ça existe. Il faut juste faire cet effort et ne pas hésiter à faire un appel sur les réseaux sociaux. C’est un grand pouvoir. Et ça, il n’y a pas de mal à admettre : “Je n’en ai pas dans mon réseau, mais je veux le faire correctement.”.

Martine : Oui, tout à fait.

Laura : On arrive à la fin et je vais vous poser une dernière question que je pose à tout le monde dans le podcast. À la fin de cet enregistrement, comment vous vous sentez ?

Martine : Je me sens aussi fatiguée qu’au début, mais c’est toujours un peu galvanisant d’arriver à réfléchir à ces idées. Et puis de laisser sortir un peu sa colère parce que ce n’est pas si facile de vivre dans un monde comme celui-là, quand on ne fait pas partie de la classe dirigeante. Quand on ne fait pas partie du groupe d’élus, c’est aussi épuisant de toujours devoir se battre pour ou dénoncer ou simplement exister. Mais c’est en même temps galvanisant d’arriver à le nommer.

Laura : Merci beaucoup Martine pour cet épisode. J’espère que pour les gens qui nous écoutent ça vous a plu. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre.

Martine : Merci à vous.

Conclusion de l’épisode

Plus un lieu concentre du pouvoir, plus il est probable que les boys clubs y régneront et qu’être une femme, qui plus est racisée, sera vue comme une exception. Celle-ci sera alors perçue comme une anomalie, tolérée dans le meilleur des cas, violemment rejetée sinon. L’exemple le plus parlant est celui de l’Assemblée nationale française et la misogynie que subissent régulièrement les députées femmes.

Or, ces boys clubs, étant dans des lieux de pouvoir, prennent des décisions qui impactent énormément de personnes, si ce n’est la société entière. Il est donc essentiel de faire disparaitre ces groupes. Pour cela, une diversité représentative de la société au sein des lieux de pouvoir est la seule solution.

Dites-nous ce que vous en avez pensé en commentaire ou par mail à contact@projet-adelphite.com ! Le podcast rentre en pause estivale, nous nous retrouvons à la rentrée avec un fondateur qui a fait de l’accessibilité sa mission de vie.

Outro

Nous espérons que cet épisode vous a plu. Vous pouvez nous retrouver sur toutes les plateformes d’écoute mais aussi sur le site, ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelphité ! Tous vos likes, partages, commentaires sur toutes les plateformes d’écoute ainsi que vos 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail !

A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !