Inclusivement Vôtre #26 – Quand inclusion rime avec exigence

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #26

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement Vôtre !

Inclusivement Vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Pendant trois épisodes, nous échangeons avec Maxime Viry, co-fondateur de Be Player One. Be Player One a construit plusieurs marques qui sont toutes connectées à l’accessibilité numérique pour les personnes handicapées. Dans le premier épisode, Maxime a partagé avec nous sa vision de la culture d’entreprise comme pilier stratégique.

Dans cette deuxième partie, Maxime détaille les valeurs de Be Player One telles que l’exigence et la transparence et démontre que l’inclusion rime parfaitement avec exigence. Nous discutons également de l’activité de Be Player One, et plus spécifiquement de l’accessibilité du jeu vidéo ainsi que le droit fondamental de l’accès aux loisirs et la culture.

Contenu de l’épisode

L’accessibilité dans les jeux vidéo

Laura : Tu as réussi à trouver un équilibre là-dedans et en plus tu as un projet dont les valeurs sont parfaitement alignées avec les tiennes. Donc la vision aussi est alignée avec la tienne parce que tu joues aux jeux vidéo de mémoire.

Maxime : Oui.

Laura : Et je crois que vous développez du matériel pour jouer aux jeux vidéo pour les personnes handicapées qui ont notamment ta maladie.

Maxime : Alors, entre autres effectivement. De façon générale on agit pour faciliter l’inclusion des personnes handicapées à travers le numérique. Et ça, on le fait avec deux axes de développement majeurs. En premier lieu sous la bannière Accession, nous avons à cœur d’accompagner les PME, les administrations et les grands comptes dans la mise en conformité de leur patrimoine numérique au regard des normes françaises et internationales. Le deuxième axe de développement, tu l’as dit, c’est le jeu vidéo, avec cette fois deux ramifications principales. La première étant effectivement de concevoir des solutions innovantes pour les joueurs à besoin spécifique, des solutions matérielles, des solutions logicielles : commande vocale, poursuite oculaire, reconnaissance faciale, des joysticks adaptés, des contacteurs de toutes tailles plus sensibles pour différentes problématiques. Et également le fait d’accompagner, d’outiller tant les professionnels du handicap que des professionnels du jeu vidéo pour les aider à prendre en compte les joueurs à besoin spécifique. Accessoirement près de 20% de la population mondiale.

Laura : J’avais le souvenir que c’était 15%.

Maxime : C’est très variable. Effectivement, on a, d’après l’ONU, une personne sur six à travers le monde qui déclare vivre avec un handicap. Mais cette donnée-là ne prend pas en compte les personnes, qui sont nombreuses qui, bien qu’ayant des difficultés qui relèvent du handicap, ne se reconnaîtront jamais comme étant en situation de handicap. C’est pour ça que parfois on évoque 15%, parfois 20%, parfois même plus.

Laura : C’est comme pour toutes les statistiques, il y en a plein où les gens ne se déclarent pas et donc on sait que le chiffre réel est très probablement plus élevé. Merci de cette précision parce que je ne l’avais jamais conscientisée, c’est toujours bon à savoir. Et je suis curieuse de voir ce que vous avez développé en termes de jeux vidéo pour justement faciliter cette accessibilité. C’est quand même le premier média au monde désormais le jeu vidéo. Il y a des millions de joueurs et de joueuses. Ce sont des beaux univers souvent qui sont développés. Donc autant que tout le monde puisse en profiter.

Maxime : C’est même le premier loisir au monde, devant la musique, le sport et le cinéma réunis. De mémoire c’est 320 milliards de dollars de chiffre d’affaires en 2021. C’est évidemment titanesque. 70% de la population française joue aux jeux vidéo régulièrement, un enfant sur deux joue tous les jours. Paradoxalement, dans une étude que nous avons menée il y a maintenant deux ans, 91% des personnes handicapées se sentent freinées ou bloquées dans leur accès aux jeux vidéo. Donc il y a cette nécessité de rétablir tout simplement l’accès aux loisirs et à la culture, c’est un droit fondamental. Notre objectif c’est que chacun, s’il souhaite jouer, puisse jouer avec ses capacités, ses envies, ses challenges.

Laura : Quand on parlait de groupes et de communautés, dans le jeu vidéo, il y a plein de communautés. Est-ce que c’est une communauté de jouer aux jeux vidéo ? Je ne sais pas parce qu’il y a tellement de formes de jeux vidéo. Entre les téléphones portables, les ordinateurs, les Xbox, les Play Station. On ne va pas faire toute la liste. Mais il y a plein de manières de jouer aux jeux vidéo. C’est un groupe, c’est une communauté et de pouvoir avoir la possibilité d’en faire partie, c’est aussi important. Moi, je me rappelle que j’ai créé des liens avec d’autres enfants de mon âge parce que je jouais à Pokémon aussi.

Maxime : Bien sûr. Non seulement c’est une opportunité de possibilités de créer du lien quand on joue, puisque tout le monde joue, mais à l’inverse, c’est discriminant quand on ne peut pas y accéder. Et ça, c’est intéressant. Parce qu’en réalité, les jeux vidéo, comme beaucoup de technologies comme la VR, on parle beaucoup de réalité virtuelle en ce moment, ce sont autant d’outils d’inclusion extraordinaires quand ils sont accessibles. À l’inverse, quand ils ne sont pas conçus pour être universels, utilisables par tout le monde, ils deviennent source de discrimination.

Laura : Oui. C’est d’ailleurs pour ça qu’un des slogans de Be Player One si je ne dis pas de bêtises, c’est « Accessibility by design », de construire en ayant en tête cette accessibilité pour tout le monde.

Maxime : C’est ça. De se dire : OK, je suis peut-être un homme blanc, j’ai peut-être la trentaine, je suis peut-être costaud, je suis peut-être hétéro, je n’en sais rien. Par contre, il y a une société qui est diversifiée, qui a envie d’être représentée dans les jeux vidéo. Pourquoi dans les jeux vidéo, il y a que des mâles baraqués ? Moi je fais 32 kilos, j’ai une scoliose, je ne me reconnais pas dans ces persos-là. Pourquoi dans les dessins animés, on a que des princesses blanches ? Ce besoin, cette envie de se sentir intégré, représenté, valorisé aussi et puis tout simplement prendre le jeu vidéo pour ce qu’il est, c’est un loisir. Le jeu vidéo, ce n’est pas pour nous un outil de rééducation. Ce n’est pas un outil de thérapie. Ça peut l’être bien sûr mais le jeu vidéo, c’est du jeu vidéo, dans ce que je veux, c’est que les gens puissent jouer très simplement. Qu’ils puissent aller faire des compétitions d’e-sport s’ils le souhaitent, jouer entre copains, jouer tout seul, jouer toute la nuit, jouer une fois par mois, peu importe. En tout cas faire l’usage qu’ils souhaitent du jeu vidéo, ni plus ni moins.

Laura : D’avoir la possibilité. Je crois que ça, c’est beaucoup l’inclusion aussi. C’est d’avoir le choix, d’avoir la possibilité même si ce n’est peut-être pas pour nous. Il y a des gens qui n’aiment pas le jeu vidéo, c’est OK, mais au moins qu’ils aient la possibilité d’y jouer et de jouer des personnages qui leur ressemblent.

Maxime : On travaille d’arrache-pied au quotidien pour atteindre cet objectif-là, de façon à ce que dans quelques années, la question soit tellement plus un sujet, que ça disparaisse tout simplement. Qu’un enfant ou un adulte qui ait un handicap joue sans se poser la question : « Attends est-ce que moi je vais pouvoir jouer au prochain Zelda ? Non. Tant pis, je ne jouerais pas. ».

Laura : Et puis on peut espérer que ça ait des répercussions sur le reste de la société, pas que, on va dire « le virtuel », mais sur le reste de la société. Quelque chose qui me frustre profondément et je n’ose même pas imaginer des personnes qui sont en fauteuil, ce sont les booth qui sont utilisés maintenant pour passer des calls sans déranger les autres mais qui ont des marches. Je ne comprends pas pourquoi on ne pouvait pas mettre ça à même le sol ou juste une marche mais vraiment infime qui ne pose pas de problème pour un fauteuil pour rentrer. Je ne comprends pas ce concept.

Maxime : Il y a une notion de cité universelle. Je ne peux pas être partout, mais je crois qu’il a beaucoup de choses à faire là-dessus aussi. De belles choses qui se développent et qu’on verra prochainement, notamment en région parisienne d’ici deux ou trois ans. Il y a de très beaux projets qui vont voir le jour.

Appliquer le bien-être en entreprise

Laura : Je te propose qu’on reparle un peu des valeurs. Quelle est leur traduction au jour le jour chez Be Player One. Donc on a parlé d’innovation, d’excellence, de diversité et de bien-être. Comment ça se traduit au jour le jour ?

Maxime : Alors je vais commencer peut-être par le bien-être, puisque c’est ce qui me reste en mémoire. Chacun de nos collaborateurs, moi inclus, gère ses journées comme il le souhaite. On est en télétravail, c’est dans notre ADN. Effectivement, on impose le télétravail. En ce sens, pour le moment, nous n’avons pas de bureau, pas de locaux géographiques. En revanche, nos collaborateurs qui le souhaitent se retrouvent régulièrement pour du coworking. Par exemple une partie de l’équipe parisienne s’est retrouvée dans une salle de coworking et ils ont passé la journée ensemble, c’était très agréable. Donc chacun gère son emploi du temps comme il le souhaite. On met en place des échanges réguliers, c’est-à-dire que les managers, ils sont ouverts à la discussion avec les membres de leur équipe respective. Il y a des points quasi quotidiens qui se font, des points hebdomadaires qui se font. Pas orientés opérationnels, ce sont des points RH si je puis dire, d’échanges, de discussions. J’aime bien aussi et ça c’est propre quand même aux start-up. L’idée que chaque personne de la société est actrice de son parcours et de son évolution. On est aujourd’hui à un stade où on se développe très vite. Notre structure va évoluer très fortement en peu de temps et les personnes qui là aujourd’hui pourront évoluer au sein de la société comme elles le souhaitent. Fondamentalement, on est tous bienveillants, l’ambiance est très bonne. L’ambiance est vraiment très sereine au sein de la société. On passe des bons moments, tout simplement. On aime discuter au-delà du travail. On aime bien passer du temps ensemble, avec des affinités bien sûr, plus ou moins forte en fonction des personnes. Mais j’ai ce sentiment que le bien-être est vraiment omniprésent dans notre société. En tout cas, j’espère ne pas me tromper. Sur l’innovation alors évidemment, c’est le cœur de nos activités. Tout ce qu’on développe, en réalité, c’est de l’innovation puisqu’on crée ce qui n’existe pas. Donc on fait énormément de R&D. On a des gens qui sont entièrement dédiés à ce sujet et d’autres qui vont s’impliquer ponctuellement. En termes d’innovation, on est plutôt bien servi puisque l’ensemble de nos activités sont vraiment basées sur l’innovation technologique quoi qu’il arrive. Pour l’expertise, on a cette chance d’avoir des collaborateurs, des collègues qui sont tous plus compétents les uns que les autres, qui amènent chacun leur vision, leur expertise. On se forme aussi beaucoup, on prend le temps de se former en interne, parfois en faisant appel à des prestataires, en faisant appel à des formateurs, ça me semble important. Alors la diversité aujourd’hui, nos plans de recrutement font l’objet de ce que je pourrais appeler une discrimination positive. On demande à ce que nos managers soient très vigilants dans le recrutement, sur le fait de ne pas avoir que des stéréotypes dans leurs équipes. Je ne veux pas que, dans l’équipe de développement, on n’ait que des garçons, même si c’est un métier aujourd’hui qui est très masculinisé. C’est hors de question d’avoir 100% testostérone. Je suis fier d’avoir une femme voilée dans mon équipe, qui va régulièrement chez le client, qui est accueillie comme il se doit, qui est une excellente collaboratrice. Je suis heureux d’avoir des personnes de tous les horizons. C’est juste essentiel. Ça devrait être la norme, mais ça nécessite d’être très vigilant dans les recrutements. Ne pas se laisser happer par la facilité, les clichés qu’on pourrait avoir. Et aussi au quotidien d’être très vigilant sur le respect de chaque personne en tant qu’appartenance, à la fois à des groupes, un groupe en l’occurrence Be Player One et possiblement à des communautés, des cultures diverses et variées. On fait très attention là-dessus. On a beaucoup de choses à faire pour s’améliorer mais on est très vigilant sur ce point.

Laura : C’est un mot-clé la vigilance là-dessus. Nous, ce qu’on dit pour entretenir une politique de diversité et inclusion sur le long terme, c’est exigence et transparence. C’est important de rester exigeant, exigeante envers soi-même sur ces sujets, parce qu’on est dans une société qui ne nous pousse pas à l’être, qui nous pousse à aller vers la solution de facilité. Donc si on n’a pas un haut niveau d’exigence, c’est très facile de basculer dans les travers d’exclusion de notre société.

Maxime : Parfois même involontairement, c’est ça le pire. Les pires travers peuvent être inconscients. Il faut être d’autant plus vigilants et s’imposer une remise en question.

Laura : La remise en question, c’est aussi super important pour ces questions et avant l’enregistrement, on parlait de la plasticité du cerveau. La remise en question, ça participe à entretenir cette plasticité du cerveau. On apprend des choses en challengeant d’autres. On a parlé de comment tu les avais déterminées ces valeurs. J’aimerais bien savoir aussi comment tu as construit la culture de Be Player One. Est-ce que vous vous êtes dit « voilà ce qu’on ne veut pas reproduire » ? D’autant plus que vous avez grandi très rapidement. Je pense qu’il y aura peut-être des personnes en start-up qui ont le même type de vécu, dont leur entreprise grandit très rapidement, donc ça pourra les inspirer sur comment bien faire les choses.

Maxime : On a eu des phases où effectivement les recrutements étaient très intenses. Se dire OK, on embauche quatre personnes en deux mois. Bon, ça peut paraître anodin, mais pour une entreprise de la taille de cinq personnes à l’époque, c’est un bouleversement majeur parce que ça implique des changements qui sont colossaux. En réalité, ça change totalement la structure, la nature de l’entreprise. Moi, j’ai ce rôle avec mes associés, d’essayer de prendre le temps. De prendre de la hauteur aussi souvent que possible. Prendre quelques minutes pour observer les choses sous différents angles et essayer de détecter les lacunes, les failles, des carences éventuelles. On avance beaucoup par erreur tout simplement. On a fait des erreurs qu’on a détectées et qu’on a corrigées. On essaie d’anticiper un maximum des sujets, notamment sur la diversité, qui sont juste fondamentaux. C’est tellement insoutenable de me dire qu’une personne puisse se sentir mal dans l’équipe pour ce qu’elle est et pas pour ce qu’elle fait. Je crois que là on essaye d’être très attentif. Et après, au quotidien, on a un onboarding, donc une intégration des nouveaux collaborateurs. Une intégration qui est relativement longue, en tout cas pour une start-up, puisqu’une personne qui nous rejoint en général est en onboarding pendant un mois et demi, voire deux mois. Au cours de cet onboarding, on prend vraiment le temps de la former sur nos enjeux. Nos enjeux principaux c’est le handicap. Les personnes qui nous rejoignent ne sont pas toutes en pleine compréhension de ce que c’est le handicap, au sens physiologique du terme, des enjeux, des problématiques des personnes handicapées et de la représentation. Donc on a ce travail de réflexion, d’apport de contenus réguliers. D’ailleurs, on a sur notre Slack deux canaux : représentation-handicap et représentation-inclusion qui sont une forme de veille que nous partageons avec l’ensemble des membres de l’équipe. Ça nous amène à réfléchir régulièrement à différents sujets, à se poser des questions aussi, à débattre parfois, toujours sereinement. Donc un onboarding avec de la montée en compréhension, la montée en compétences sur nos sujets, un guide du salarié, un livret d’accueil dans lequel on est aussi précis que possible sur nos valeurs, sur ce qu’on fait au quotidien. Et puis, on met en place autant d’événements que nécessaire à la fois pour du team building. Et puis, comme je l’ai dit tout à l’heure, des temps d’échange qui se font avec chaque salarié de la société, que ce soient des techniciens, des consultants, des développeurs, des commerciaux, des managers on a ce temps sacralisé. C’est la base du truc, tout simplement. Si on prend le temps de discuter, on peut communiquer et on peut se rendre compte des manquements éventuels. Pour le moment, on n’a personne en interne pour nous accompagner au quotidien, dans les RH, dans l’inclusion, dans la diversité, ça viendra en 2023. Mais en attendant, on fait avec les moyens du bord et on se fait accompagner par un cabinet spécialisé diversité et inclusion [NDLR : il s’agit de Projet Adelphité].

Conclusion de l’épisode

l y a une idée reçue qui revient très souvent lorsqu’on parle d’inclusion, c’est que cela impliquerait nécessairement de limiter le niveau d’exigence. Non seulement, c’est une erreur, l’approche de Be Player One le prouve, mais en plus, ce n’est rendre service à personne. En effet, cette idée part du principe que les personnes minorisées seraient moins compétentes que les personnes des groupes majoritaires et qu’elles auraient moins de capacité d’évolution.

S’il faut prendre en compte les difficultés spécifiques rencontrées par les groupes minorisées, il est essentiel de maintenir un niveau d’exigence élevé pour offrir in fine le même niveau d’opportunités à chaque personne.

Dans la troisième et dernière partie de notre échange avec Maxime, il partage avec nous son vécu d’entrepreneur avec un handicap. A la semaine prochaine !

Outro

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A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !